第一篇
1将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理
态度决定行为，行为决定命运，这对于一个企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动企业不断向前发展。
当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。
2合理控制人员流动
一定程度和比例的人员流动可以为企业带来新鲜血液，从而可以保持企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是企业人工成本的增加，另一方面企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。
第一是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是企业为补充人力资源而开展的工作，它是企业人力资源的入口，有关企业对人力资源的各种需求都可以在企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制企业的人员流动，降低企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。
第二是把控好“激励”关。在人才被引入企业后，企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样企业才能了解人员流动的真正原因，这样企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。
3重视员工职场健康
员工职场健康是常被企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着企业的人力资源管理，而且它有可能成为企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。
4结论
总而言之，提高企业人力资源管理水平是当前企业管理者们不得不去实践的一种管理方向，同时它也是企业走向可持续发展的重要保障。另外，为实现企业人力资源高效管理，我们应该转变人力资源管理理念，切实将“以人为本”的管理理念融入到管理实践中去，只有这样才能真正实现人力资源管理水平的提升，才能确保企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。
作者：袁莉 单位：陕煤化建设集团澄合分公司
第二篇
1、人资管理对企业的重要意义
1.1人力资源管理有利于提高员工职业素养与道德建设
人力资源管理顾名思义，首先以人为本，突出的人资管理模式对企业员工职业素养与思想道德建设非常重视。企业科学稳步地进行人力资源管理工作，通过科学的设计规划为员工提供培训和再教育，接下来要对员工的生产工作进行绩效考核，让薪酬与绩效挂钩，以此来激励员工工作的主动性和积极性；培训与教育能够提高员工的职业素养，为企业的长久健康的发展打下坚实的根基；良好的培训与教育还能培养员工的忠诚度，减少人才的流动性，稳定军心。在培训与教育展开的过程中，人力资源主管应该根据不同员工的实际情况制定科学实施不同地培训体系及管理办法。
1.2人力资源管理可以控制降低企业的部分综合成本
人力资源管理可以有效地保持人才的稳定性，促进企业正常稳步地生产经营，也还可以通过科学的管理程序降低企业的人力资源成本，减少人员招聘以或者新员工培训上岗及熟悉生产过程的人资成本。人力资源管理不仅需要了解同行业企业的薪酬与工资的水平，更要结合调查本地区企业的平均工资水平，有助于科学设计员工的福利待遇和薪资水平，也可以相对地减少员工的流动，降低了再次招聘员工的成本；同时，稳定优秀的员工也提高了工作效率，进一步降低了可控成本。在全球竞争与知识经济时代，企业的长久发展，从根本上来讲取决与企业的竞争优势，只具备竞争优势的企业在市场中才能占有先机，寻找到自身存在与发展的理由与价值。具体而言有两条不同的途径：一是外部途径，二是内部途径。
2、企业获得竞争优势的途径
2.1企业对外部机会的把握，可分为对外部行业的选择，对行业竞争要点的把握，以及对外部机会与威胁的处理
2.2企业对内部能力的培养，主要分为对企业内部资源的系统整合，对企业内部能力的持续培养与提升，持续的变革与创新。
3、人力资源管理及其主要功能
现代企业人力资源管理的对象是企业所拥有的人力资源。人力资源的形成与发展角度来看，它具有如下特征：（1）开发对象的能动性；（2）人力资源生成过程的时代性；（3）闲置过程的消耗性。根据上面的特质可知，人力资源管理是将人力资源、认为行动以及组织资源结合的资源管理，是一种综合性的管理。
4、人力资源管理是形成企业核心能力的重要源泉
对现代企业而言，人力资源是企业核心竞争力的重要源泉。通过人力资源管理，可以实现企业的价值提升，并且优化企业的服务，具体的表现诶下：
4.1优化服务
企业的价值是从市场中实现的，只有赢得了客户的满意，企业才能持续不断地从市场中获取利润、价值。采用人力资源管理，能够提升企业员工的素质，优化服务，从而促进市场，使企业有足够的实力实现自己的使命与追求。
4.2人力资源价值的其他表现
人力资源管理价值除了能够提供服务以及创造价值之外，还具有丰富的功能，其中表现在影响企业战略与组织变革、提高生产率等诸多方面具有至关重要的作用。
5、人力资源管理对竞争优势产生的直接影响
5.1对成本领先的影响
人力资源管理能够采用科学的方法，提升人力资源的效率，从而使人力资源的成本降低。在提升效率的基础上降低成本，能够使企业的成本应用完善，在相关的研究中，人工成本控制上表现最佳的公司能够确实获得了财务上的竞争优势。
5.2对产品差异化的影响
产品差异化是企业服务增长的重要因素。对服务型企业而言，员工为客户提供的服务是公司的主要产品；对生产型企业而言，客户服务也实现企业价值的重要组成部分。因此在提供差异化的人力资源管理，通过使人力资源观法发生重大变化，优化员工服务，改变员工的态度、技术以及水平，直接影响企业的竞争优势。
6、结语
21世纪企业的核心优势取决于企业人力资源管理的独特性与优势。因此企业人力资源管理者要成为专家，企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外脑。企业的人力资源管理对企业的重要性更是不言而喻。
作者：王霞 单位：中兴特种车辆制造有限公司
第三篇
1企业文化的内涵、层次与功能
精神文化是抽象的和内在的，居于核心地位，包括企业员工认同的价值观、企业贯彻的经营理念，这些共同的精神财富会引导员工将个人目标与企业目标相协调。企业文化的主要功能表现为：①导向功能。企业文化一般表现为软约束，企业文化被企业上下员工所认同，可以通过价值观、共同理念对企业领导者的决策产生影响。构成企业化的制度与道德标准，会对企业员工的行为起到规范作用。②凝聚功能。现代企业重视人的作用，企业文化强调以人为本，合作互利，这样在企业中员工倾向于协作、信任、集体利益至上。这样就增强了企业员工之间的凝聚力。③激励功能。重视人力资源的企业文化，使得每个职工都感到企业对自己的尊重，那么企业员工会把自己看作大家庭的一员，发挥主人翁作用，焕发工作热情。④约束功能。企业文化表现为成文的管理制度和不成文的习惯和道德规范。员工共同认可的制度和道德，会在员工心中产生较强的约束力。⑤竞争功能。企业文化是形成企业信誉的重要保障，良好的文化会形成企业较佳的信誉，树立良好的企业形象，从而使企业得到用户的好感和认可。
2企业文化对人力资源的作用要素
2.1组织承诺
企业文化呈现出层次性和综合性，有些是外在的可以被观察到的，包括建筑装修、着装、制度、礼仪等，有些是内在的不易被观察到的，包括企业的价值观、经营理念，以及企业成员的深层信念、思想、心理程序、心智模式等。优秀的企业文化被员工所广泛认同，融合到人力资源工作的各个方面，对员工的动机、学习、能力等产生了持久的影响。良好的企业文化被员工自觉遵从，将适应企业文化做为自己对企业的责任和义务，这样组织文化就形成了员工对企业的组织承诺。
2.2员工满意
企业文化是决定员工态度的重要方面。一个由于满意而开心的员工，对任何企业来说都是非常重要的，因为他可以把这种情绪传递给客户，从而为企业培养忠实的客户群。因此一个企业若想使客户感到满意，就必须先使你的员工感到满意。员工作为企业利润的创造者，如果他们对企业的满意度高，就会心情愉悦，就会积极努力的工作，从而为企业创造更多的价值。
2.3组织公民行为
优秀的组织文化对员工的组织公民行为存在重大影响。员工高度认同组织文化的情况下，在工作中的行为，会深刻地受到企业内部组织文化的作用。企业文化规范着员工的行为，所以不同企业文化下，员工遵从不同的软硬规范，组织公民行为存在显著差异。组织文化被员工普遍认同，当员工感知到某种行为符合组织文化时，会进行此种行为，反之会减少该行为的发生。
2.4心理契约
企业文化对心理契约的形成和发展有着重要的作用，企业文化在很大程度上决定着心理契约的形成。企业文化影响着员工心理契约的形成。虽然心理契约是员工主观产生的，但通过一整套与企业精神层文化相匹配的制度层文化（包括职业规划机制、培训、晋升机制、适当的激励机制等内容）的外力作用，可以促使员工产生与企业文化相匹配和一致的心理契约，变“个性”为“共性”。
3企业文化对人力资源管理的作用
3.1企业文化对人力资源战略的影响
企业文化对人力资源管理有着重要的作用，可以对员工行为发挥导向作用，可以对员工关系产生凝聚作用，对员工的效率产生激励作用，对员工的行为产生规范作用。全球化的竞争，让企业面临着竞争的困境，企业需要结合战略构建企业文化，使先进企业文化配合战略方向，这样企业文化能够与企业战略保持一致。企业文化与战略的匹配，使得企业战略顺利展开，落实于企业人力资源管理工作中，才能提高企业人力资源管理绩效，服务于企业战略的实施，使得企业在变革时代焕发强大的竞争力。企业文化产生于人力资源之中，所以通过有效的人力资源管理，可以产生支持组织目标的企业文化。企业文化在企业各个方面发挥了作用，保障了企业战略，服务于人力资源管理，规范了员工的行为，激发了员工的潜能，促使战略可以得到顺利的实施。
3.2企业文化对人力资源管理实践的影响
在招聘工作中要考虑招聘员工与企业文化的适应性，要把被招聘员工的个性和价值观作为重要的招聘条件，保证所招聘员工的特质与企业特质相适应。培训开发受企业文化的影响，企业通过定期和不定期的培训形式，不断传达企业价值观念，潜移默化地影响员工的行为与态度，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并最终形成统一明确的企业文化，实现全体员工对企业价值观的认同和践行。企业文化也渗透于人力资源薪酬体系中，产生影响。企业的薪酬体系会通过其内部的各个纬度来传递企业的价值观、制度、道德标准，在一定程度上决定薪酬体系运作方式，并从薪酬水平、薪酬结构、集权化程度和沟通政策等方面体现企业文化。
3.3企业文化对人力资源管理效果的影响
环境的变化使得现代企业趋向于扁平化，团队文化作为一种优秀的企业文化得到越来越多企业的认同，团队文化倾向于合作与信任，有利于在企业内部形成友好的环境。在崇尚团队文化的氛围下，员工关系密切，人际环境融洽，信息沟通更加顺畅，员工有更多的决策权。企业领导以家庭成员的形象出现，重视每一个员工，员工感到被尊重，内在满意度有所提升，归属感更强，这样工作积极性和工作效率得到了提高。团队文化对人力资源管理效果存在显著的影响。
4人力资源对企业文化的作用
4.1人力资源管理推进企业文化建设
人力资源管理活动通过构建人力资源管理体系、制度来反映企业文化的特点，对企业文化起到支持和保障作用；通过对员工行为的引导、约束和激励不断选择、扬弃和加强企业文化。即人力资源管理的过程就是企业文化的塑造过程，通过一系列不间断和有目标的人力资源管理活动形成企业文化系统，并成为企业文化发挥功能效用的基础。
4.2人力资源管理对企业文化进行完善
人力资源管理政策与制度往往具有一定的强制性，员工在日复一日的工作中受到这种强制性的引导与约束，并在这种过程中不断调整与修正自己的行为与观念，从而企业文化得到完善、巩固与加强。通过有效的人力资源管理，充分挖掘人的潜力，在企业内部形成良好的氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。
4.3人力资源管理促进企业文化变革
社会与技术的发展使得环境变化剧烈，当人力资源管理面临的环境已经发生重大的变化时，企业会不断面临管理困难，制度推行不下去、企业执行力低下等问题，此时对企业文化的变革就提出了要求。人力资源管理对企业文化变革的促进，使得企业能够发挥企业文化对人力资源管理的作用，通过建立科学的人力资源管理系统，积极协同当下的企业文化、战略目标以及管理手段，促进企业变革的顺利进行，消除变革的不利影响。通过对人力资源系统进行合适的调整，在企业变革过程中，人力资源管理的调整可以帮助形成新的企业文化。
5结束语
企业文化对企业的影响是全面的，也从各个方面对人力资源管理产生积极的作用。本文通过对企业文化、人力资源管理之间的关系进行了研究，试图明晰我国企业文化与人力资源管理之间的内在联系，寻找企业文化与人力资源管理的相互影响途径、特征和规律，以求为人力资源管理的理论研究有所贡献，并对实际人力资源管理工作产生启发。
作者：王建新 单位：中石化石家庄炼化分公司
第四篇
一、企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理与企业发展战略相脱节
当前企业的人力资源管理流于形式，虽然设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理还受传统的人事管理牵绊，忽略了与企业生产发展的关系，没有关注生产需求和市场变化，同时也抑制了员工的创造性。人事管理重在“管束”，主要强调人们遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工作纪录”等。而这种长期不变的管理模式完全与企业发展战略相脱节，属于单方面的人事管理，甚至有些企业内部完全将人力资源管理等同于人事档案管理。在这样的情况下，企业与员工之间的关系就是雇用与被雇用的契约关系，员工急功近利思想比较严重，以矿为家扎根矿山生活的人在减少，主人翁的思想在淡化；另一方面，员工更注重自主择业，企业之间乃至全球社会之间，人力资源流动性更强，企业员工又要根据新形势的新要求，努力学习新知识，甚至连最起码的应知应会的知识也要重新学习。而人力资源管理部门没有开展相关的战略化培训制度，使得企业的职工往往长期从事单一工作，缺乏进修培训的机会，也缺少职业转变的机会，使得职工对职业状态感觉不佳，进而频繁出现人才流失的情况。其实，企业可以通过培训的途径让学生获得知识储备，转变专业能力不足的情况，同时也可以通过引进的手段来获取人才，这样能够为企业引入新的人才，并以这部分人才带动整个人力资源的学习动力，保证同行业内人才竞争的优势。
2.人力资源管理缺乏科学的薪酬激励模式
企业内部开展了薪酬激励模式，但是在具体的执行过程中仍然存在许多问题：第一，薪酬激励缺乏公平性。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。同时，当前高度发展的信息社会也使得企业内部工作人员对本行业的薪酬标准与其他行业进行对比，如果付出与获得不成正比，就会使得职工出现职业倦怠。第二，激励管理缺乏系统性。企业在人力资源的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，这样各个部门的管理就更为独立，要能够让人力资源管理在具体的制度下发展，但同时这种管理模式过度的独立性也是对管理缺乏系统管理模式，生硬地分割就是使得激励管理变得困难，必须尽快转变这种情况。第三，激励管理缺乏灵活性。激励管理要考虑到企业发展环境、内部环境，并从中进行使得的转变，如果长期维持一定的管理模式自然是不合理的。尤其对于企业来讲，由于发展情况与市场行情和需求量有着直接关系，因此激励管理更要重视灵活性的发展，但是目前看来企业多数忽视了企业发展的灵活度设计，使得企业激励管理受到影响。
3.人力资源管理缺乏企业文化建设支持
人力资源管理与企业文化之间关系密切，相互促进的作用明显，但是目前企业内部人力资源管理缺乏相应的企业文化建设支持。首先，企业的企业文化建设缺乏对人力资源管理的分析，例如：兖矿集团有限公司的核心企业文化就有：谋“人和”的内容，要求始终坚持“以人为本”，最大限度激发调动广大员工积极性和创造性，增强企业凝聚力、向心力、竞争力，为建设主业突出、核心竞争力强、国际化企业集团而共同奋斗。但是针对具体的企业文化创设项目内容却明显较少，反之针对企业国际发展的文化强调较高。其次，针对企业文化来讲，多数企业在人力资源的管理开发上不够，这主要是因为企业管理受传统模式影响，管理手段过于老化，人管人的模式没有转变。另外，管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本，其宗旨就是要使企业的每一个成员，从最上层到最低层实现全面管理，而目前人力资源管理互相牵制的作用较低，管理工作缺乏互相的制约。
二、企业人力资源管理实效措施
1.激励化管理
企业人力资源激励化管理必须倡导“以人为本，尊重每一个人”，把“唯才是举、任人唯贤”，“看能力、重业绩、看贡献”作为企业的用人方针，让每一位员工都能感受到自己在企业中受到重视，由此在企业中营造积极向上的、和谐的、充满激情的氛围，使员工感觉有奔头，从而调动起员工的工作热情。具体实施起来，要开展人文化激励管理，创新人才薪酬机制和奖惩制度，以岗位等级制度为依据，不定期提高员工的工资，使员工保持持久的工作动力，逐步完善奖惩制度，包括奖励的类型、适用范围、条件以及对员工的培训、晋升和淘汰机制，使对员工的各项奖励都有据可依，权责要求分明、将企业的发展与个人的得失联系在一起。当然，在推行薪酬机制管理的过程中为了纠正上级对下属的一维评价考察不全面的弊端，使绩效考核更加客观、公平、公正。企业可以尝试采用包括编制问卷调查、收集和处理庞杂信息的货币成本和时间成本等国外流行的多维考评方法，如360度绩效考评等。
2.文化配合管理
企业文化的渗透要通过岗前培训和工作渗透两方面实现。培训内容要针对企业文化进行全面考虑，工作过程中也要通过党政建设、工会活动等手段进行企业文化的逐步管理渗透。第二，要推行民主管理，实现人力资源管理的公平性。民主管理要适当职工有参与管理的机会，加强重大情况集体通报制度；建立征集意见制度，开展基础组织的议事活动。使得人力资源管理自觉接受企业内部和社会的监督，开展质询、举报制度，在企业组织内部率先完善民主制度。总之，文化配合管理要通过高质量人员的获得、开发、激励，形成企业共同认可的组织文化，从而确保企业组织架构、组织战略、有效管理三者的平衡与相互促进。
三、总结
综上所述，企业人力资源管理要重视战略化管理，激励化管理和企业文化的渗透管理，确保人力资源管理的可持续发展。
作者：陈明福 单位：福建省天湖山能源实业有限公司
第五篇
一、激励在现代企业人力资源管理中的内涵
激励在现代企业人力资源管理中，物质激励是基础，精神激励是工作的动力。员工不仅仅是需要像物质这样的最基本的激励，还需要向精神的更高境界去追求，来实现自我的价值。企业通过对员工的激励，能够激发出员工脚踏实地的工作、创新改进工作、并对自己的本职工作和企业的未来产生责任感和归属感。舆论激励：它主要指的是，通过会议、广播、电视等手段多企业的员工进行表扬或批评，最终达到发扬优秀作风，抵制不良作风的目的。企业通过对员工进行舆论监督可以促使员工提高警惕性，增强防范意识。
二、如何建立更有效的激励机制
人力资源的管理是企业能否健康快速的发展的一项重要的内容，企业只有建立起科学合理的激励机制，充分发挥激励在现代企业人力资源管理中的作用，才能充分的调动起员工的积极性、创造性，实现企业的最终目的。那么，企业应该怎么做才能建立起更有效的激励机制呢？首先，物质激励与激励要相结合，物质是人类从事一切社会活动的基础，所以物质奖励是奖励机制中不可缺少的内容。当然，精神激励作为一种身心上的激励也是激励机制中必不可少的一项重要内容，它对员工的身心和精神是一种激励，从而激发员工的潜能。其次，要建立和实施多层次的激励机制。企业通过把激励的手段、方法和吉利的目的联系起来，从而达到激励手段和效果一致性的目的。再次，企业要充分考虑员工之间的个体差异，来实施相应的差别奖励。
例如：女员工可能更加注重薪酬，而男员工则更加注重企业的未来和发展；年轻的员工自主意识较强，可能更加注重工作条件，而年龄较大的员工则相对比较稳重。因此，企业应当考虑员工的特点和个体差异，才能收到更好地激励效果。最后，企业家要注重自身的行为。这是因为企业家是企业的代表，企业家只有做到洁身自好，公正不偏才能让激励机制更加公平公正的实施起来，才能让一个企业更加快速的发展腾飞。
三、激励在现代企业人力资源管理中的作用
随着社会的发展，经济的进步，人力资源激励机制的也不断的完善起来完善。企业对激励机制的应用，是人力资源管理的一个系统性的配套机制，同时也是促进社会发展和人类进步的一个重要措施。激励在现代企业人力资源管理中的作用主要是：首先能够充分调动员工的工作积极性，使员工能够更加主动自觉地去完成企业安排的工作任务，甚至完成额外的工作任务，最终取得更高的工作效率。其次，企业通过激励制度能充分挖掘和激发员工自身的潜力。再次，有利于企业更好地留住人才，吸引人才。最后，也有助于为企业建立良好的企业文化与工作氛围。这些都是激励在现代企业人力资源管理中的作用，可见激励制度制企业在发展过程中必不可少的一项基本制度，因此，我们要对激励在现代企业人力资源管理中的作用进行重点的分析。
1.调动员工的积极性，提高企业的业绩水平。激励在现代企业人力资源管理中的作用是显而易见的，员工是企业的主体，员工的主动性、积极性对企业的生存发展有着重要的作用。企业只有建立起良好的激励机制，才能充分调动员工的工作积极性，使得员工原以为企业奉献，从而提高企业的业绩水平。
2.激发员工的潜力，提高人力资源水平。员工也是企业的有限资源，企业要学会留住这些仅有的资源，才能让企业的发展有推动力。企业如何能够在有限的人力资源下，将员工的潜能发挥到最大值，是企业必须要考虑的一个问题。企业是社会科技创新的主体，而员工的创新则是企业创新的根本，因此，企业实施激励机制，才能激发出员工的潜能，为公司创造更大的价值。
3.吸引优秀人才，增强企业竞争力。目前，大多数企业已经形成了以人为本的管理思想，并充分强调人是企业的重要资源，只有建立有效的激励机制才能吸引更多的优秀人才并增强企业的竞争力。
四、总结
企业一定要注重对员工的激励，根据企业的实际情况制定出具有属于企业特点的激励机制，才能让企业更好更快的发展起来。本文通过对激励在现代企业人力资源管理中的内涵、作用和如何建立激励机制的探讨，总结出激励机制对现代企业人力资源的作用是显而易见的。
作者：翟翠兹 单位：河北剑桥冶金建设有限公司
第六篇
一、中小企业在人力资源管理中存在的问题
1.人才招聘与使用不当
中小企业在市场竞争中，证明了自身机制的优越性，但是，由于中国企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多中小企业在招聘人才上存在着严重的危机。据调查统计,愿意到中小企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。即使进入企业，但也很快又流失。中小企业一方面缺乏人才,另一方面又对人才使用不当。对引进的新人不慎重使用，在初期盲目重用，一旦发现不符合企业主原来的思路，便对之冷却甚至不用。还有不少企业，受到家族制的影响，用人方面存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。
2.人才流动不合理
企业合理的人才流动会带来知识与技术的交流，增强了企业的活力，推进了企业的发展。然而人才在企业快速大进大出，是中小企业中普遍的现象，过度的人员流动将会带来企业知识和技术资源严重的损失，削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，扰乱了企业的管理，破坏了企业发展的持续性，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。
3.培训制度不完善，人力资本投入不足
现今的企业，由于内部和外部各种环境都已发生了巨大的变化，对员工在多种方面的要求，比如理念、技能、文化、综合素质等方面都有着很大的差距。所以，对各类员工要开展各方面知识、技能、素质的学习与培训。但是一些中小企业的管理者往往却忽视了这项非常重要的工作。第一是相关领导者没有认识到提高职工的整体素质对企业的生存与发展都有着及其重要的意义，也没有认识到只有强化员工的培训与学习，才能使自己企业做到胜人一筹，首先在基本的条件上就可以先声夺人。第二是许多中小企业根本就没有相关的培训体制、培训方法、培训理念，大多是“拿来主义”，最好是靠挖墙脚，从别的企业那里挖来所需要的人才，根本就没有靠自己培养、打造自己企业人才队伍的理念与认识。因此，所培训的方法、手段、理念自然与现代化企业制度的要求相差甚远。
4.激励机制不完善
大多数企业缺乏较为完备的绩效考评制度，许多中小企业因为先天不足，激励员工的方法落后，手段单一，效果差，致使人力成本高。大多数企业在调动职工的积极性的方式上过于依赖于货币和物质激励办法，而忽视了非物质方法，忽视了良好企业文化氛围的培育，使得员工没有归属感，对企业就不会有“家”的感觉。
二、如何搞好中小企业的人力资源管理
“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。要想做好中小企业人力资源管理，笔者认为必须做好以下2点：
1.理念更新，以人为本
广大员工才是企业的真正的主人。要由过去的控制员工变为尊重员工，由管理员工变为服务员工。让他们真正能感到企业是自己的“家”，“家”可以给自己带来许多温暖，把企业当成是自己同呼吸、共命运的承载体。只有这样，企业才能“众人拾柴火焰高”，才能步入良性循环的轨道。
2.构建全新的管理体系，职责分明，分工科学
首先要建立现代化的人力资源管理体系，对组织内部定岗、定编，把真正适合每一个岗位的人才放到自己能够大展宏图的岗位上。俗话说：“鞋合不合脚，只有脚知道。”因此，一定要因人设岗，责、权、利对等。其次，必须坚持公平、公正的用人原则，不论是哪一位领导推荐来的人，都要经过人力资源部门的考核，胜任才能上岗，部门、能胜任只能走人。
作者：郭倩
第七篇
一、电子化时代下人力资源管理的特征
1、人力资源管理的功能要求不断增加
传统的人力资源管理更加注重人事管理和工资、奖金的发放，忽视了人才的挖掘、培养和人才结构的合理调整。在电子化时代，企业要想得到不断的提升，就要开发自身适用的培训开发体系，形成知识型组织，达到持续改善的目的。
2、网络化发展
随着计算机技术和网络技术的发展，企业的人力资源管理也逐渐突破自我的边界，增加对外界信息的吸取和交流。职位空缺的公布、人才的招聘、远程学习等工作都要通过网络来完成，如果没有电子化的平台，企业就需要更多的人力、更多的资源、更多的时间来完成这些工作，而网络化的方式能够帮助企业建立虚拟的管理平台，实现社会资源的有效整合，降低工作成本。
3、对信息的依赖性增强
信息是企业实现科学管理和正确决策的基础，无论是经营方案的制定、管理策略的实施都需要信息作为决定的参考依据，如何准确获取、处理、应用信息已经成为现代企业面临的重要问题。电子化的人力资源管理能够帮助企业收集整理发展过程中的信息、获取因特网上有用的信息，并在企业内部实现信息的共享，通过信息的流通和利用实现信息价值的增值。
4、人力资源管理的职能转变
随着全球经济一体化，人力资源管理也要推动自身的国际化发展，以适应企业国际竞争的需要。在职能方面也要由过去行政、总务的角色向战略型转变，变被动反应为主动出击，从以活动为重点转向以效益为重点，开阔视野，学习国际先进管理方法，为企业发展提供信息咨询，切实解决企业发展过程中存在的问题，为企业提供战略导向。
二、电子化人力资源管理在企业实施的策略
1、网络招聘
随着信息技术的不断发展，传统招聘方式逐渐被电子化招聘方式所取代，目前我国绝大多数企业已经开始使用e-recruiting招聘模式，包括电力企业以及其它的国有企业，根据不完全统计，全国每天有超过2500万条招聘信息在网络上发布。电子化招聘模式主要有两种，一种是通过企业自身网站建立招聘平台，进行人才招聘，另一种是企业将招聘信息发布到各大招聘网站上，再通过链接转到企业主页，简历投递后由企业根据需求对简历进行筛选，再进入后续的招聘流程。第二种方式是目前使用比较广泛，根据调查显示，我国已经成了大大小小的招聘网站高达几千家，平均有50%的人通过网络来寻找、更换工作。通过电子化招聘方式，企业可以最大限度地缩短招聘周期，减少招聘成本，同时可以获得更广的信息发布渠道。原本需要花费很多时间精力进行的简历投递、遴选工作现在只需要进行鼠标操作就可以完成，可以节约大量人员、差旅费用等。通过网络可以在更大范围网罗人才，系统软件可以根据设置的条件自动挑出满足要求的简历，减少了招聘过程中的盲目性。最后，在招聘网站进行信息发布的同时本身也起到了一定的宣传作用，扩大了企业的影响力。
2、人员在线培训
人员在线培训是指通过电子产品实现企业员工的在线学习，丰富教学资源，改变员工知识结构和工作观念，提高人力资源的整体质量。电子化学习平台具有三大优势，首先可以形成一个企业内部的局域网，资料、数据可以及时更新，各个部门之间也能够分享到教学资源，让员工在第一时间得到最新鲜的知识养料。电子化学习平台不受人员的限制，员工可以通过学习界面随时随地学习自己需要的课程，互相分享学习经验。第二，电子化学习平台可以通过因特网形成一个全球性的通传平台，加速知识的流通，学习其他国家、其他公司的先进技术经验。第三，减少学习成本，一旦电子化的学习平台构建起来以后，就可以减少大量的差旅费、教师费用、住宿费用等，而这些费用可以用来购买更多的学习资源。当然，不同的员工对电子化学习平台的接受程度不一样，公司可以视具体情况而定。
3、电子化的沟通方式
传统的沟通方式主要是座谈、书面汇报、会议等形式，方式有限，传播的速度也比较慢，沟通工作比较被动，导致企业工作有时协调不到位。电子信息的发展为企业提供了多种在线沟通方式，如邮件沟通、网络会议、传真、手机、聊天工具、电子公告牌、企业网页等，使得沟通的速度更快，沟通的成本更低。建立了网络化的交流平台之后，可以在BBS等平台上表达自己的想法，提出一些问题，抒发自己的情感，一方面能够融洽员工之间的感情，加强各部分、个人之间的协调配合，另一方面也能在交流中摩擦出创意的火花。
4、电子化绩效考核
传统的考评方式限制因素很多，如主观因素影响较大、无法进行远距离的考评等，电子化的绩效考评方式丰富了信息收集渠道，由于不同团队、不同员工表现数据应该来自不同的利益主体，例如电力企业一线员工的考评数据应该来自客户，管理者的考评数据应该来自企业的员工，采购人员的考评数据应该来自供应商等。电子化的考评就可以全方位地收集这些数据，对数据进行更精准地统计和分析，避免人工评价中“老好人”等现象的出现。将员工每一次的考核结果都记录在系统里，形成一个长期的考核体系，作为其工资、职务晋升的参考依据，同时也使员工能够了解自己的绩效情况，改正工作态度和工作方法。
三、总结
总之，电子化人力资源管理是必然趋势，电力企业应该根据自身的特点、人员结构、行业特征、业务范围等，结合他人的实践经验，摸索出适合企业自身发展的人力资源管理模式，实现企业招聘、学习、沟通、考核的电子化、网络化，提高企业信息化管理水平。
作者：周佳广 单位：广东电网公司
第八篇
1国有企业职工队伍存在的问题
国有企业中大部分职工属于五六十年代进厂的老职工，年龄明显偏老，他们的体力精力已不足以满足工作所需。并且老职工一直占着职位，年轻的一批职工没有机会进入国有企业，导致国有企业的新老职工更替不能顺利实现。这是造成国有企业职工队伍结构不合理的原因。在岗位分配上，国有企业缺乏干脏话累活的一线工人，然而在第二线上工作人员特别多,使得管理人员与生产工人数量上的失调,阻碍国有企业在市场竞争中的生产发展。
同时由于在中国计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，给了职工自由选择职业的权利，部分职工会为了追求更多的利益而选择在经济效益高的企业工作，使得国有企业的人才流失。这对于原本新老职工更替不能顺利进行的国有企业来说，更是雪上加霜。
最后，鉴于中国尚未完全实现市场经济体制的转型，许多相关的社会保险制度都没有完全建立，为了维持社会未定，国有企业对其老职工不得不采取安置的办法，这无疑加重了企业的负担，严重影响了国有企业的生产效率以及经济效益。低经济效益又使得职工收人水平低，迫使职工寻求报酬更高的工作，这又会进一步加重国有企业员工的流失。
2如何加强国有企业职工队伍的建设
根据以上对国有企业存在的问题的分析，要加强国有企业职工队伍的建设，主要有以下几点：
第一，要增强国有企业职工的竞争意识，消除原来计划经济体制下旧观念对国有企业职工保守懒惰的影响，要使职工意识到企业已经变得与以往不同。同时国有企业还要严格规定各种制度，奖惩分明，才能更好地激励国有企业员工，把国企建设成为一个以竞争为主的组织，才能保障企业的劳动生产率和经济效益，才能找到一种科学合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。例如，国有企业可以建立一种与员工的绩效考核挂钩薪酬制度。充分发挥薪酬的激励作用。以能职工的实力、绩效、态度等决定其晋升、奖赏以及薪酬。通过建立一种量化的考核体系，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，以实现对员工的激励和约束。
第二，要改变第一线与第二线职工数目的不协调，合理进行企业劳动岗位人员配置，这样既减轻国有企业的负担，也提高了国有企业的收益，从而增加职工的工资,稳定职工队伍，减少国有企业的人才流失。
第三，加强对国有企业职工的培训。在这个以知识经济为主题的经济时代，现代企业之间的竞争，最重要的是科学技术的竞争，国有企业要建立起科学、合理的职工培训制度，把其职工培养成为一支高素质的职工队伍。同时建立一个完善的人力资源开发体系。改变国有企业短期的岗位技术技能培训为一个有计划、持续的培训、教育和开发，充分发挥员工的积极性和主动性。
第四，注重企业文化的建设，一个有良好的企业文化与企业精神，能够激励和引导国有企业职工，有助于培养出一支比较稳定的积极向上的职工队伍，从而促进企业改革和生产经营的发展，提高国有企业的竞争力。第五，政府应该进一步完善社会保险制度,为国有企业创造良好的外部环境。减轻国有企业负担。
最后，不仅是加强国有企业的职工队伍建设，人力资源管理者也应注意提升自身的素质。要有良好的职业道德，做到对国有企业忠诚、对职工公道的好员工，这样才能促进企业的人力资源开发，提高国有企业职工队伍的整体素质。因为企业的改革会使得人力资源管理在管理目标和职能等方面发生相应的变化。
所以人力资源管理者要使用科学的管理方法和工作机制，来加强对人力资源管理的管理。并且在制订政策和部署工作时注重科学管理，在落实工作和检查工作时体现科学管理，促使科学管理理念真正落实到基层岗位中去。其次人力资源管理人员必须改变观念，要充分认识到人力资源不仅是企业最重要的资源，也是企业创造利润的主要来源。用新的技术和方法，超前地规划和开发人力资源，使之为国有企业在市场竞争中具有较强竞争力而服务。
3结语
在如今激烈的市场竞争体制下，国有企业要适应中国市场经济体制的转型，要在日益激烈的竞争中生存，就必须要真正树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的管理，人力资源是国有企业的核心，将人力资源视作企业第一资源，加强国有企业职工队伍建设，以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入国有企业的发展战略中。加强国有企业职工队伍的建设，提高国有企业人力资源的管理，从而让国有企业在中国市场经济体制转型中更好地存活下去。
作者：朱元明 单位：中国石油天然气第六建设公司
第九篇
１南通中小企业人力资源管理Ｅ化的背景
１．１中小企业面临新的机遇和挑战
南通市中小企业数量巨大，占全市企业总数的９９．９％，税收贡献率达到６５％，是南通经济发展的主力军。南通要实现“两个率先”，成为苏中地区发展的“领头羊”，必须大力挖掘广大中小企业的潜力。２０１３年８月，上海自贸区批准成立，南通凭借独特的区位优势———靠江靠海靠上海，被纳入上海“一小时都市圈”，具有承接上海自贸区辐射和聚集效应的很多有利条件。在这千载难逢的机遇面前，广大中小企业必须保持清醒的头脑，充分认识到在知识经济时代，人力资本的竞争是企业竞争的实质，企业必须将人力资本作为最重要的资源，采取措施充分发挥人才的作用。信息化时代的企业人力资源管理和网络紧密相关，Ｅ化人力资源管理不是大型企业的专利，中小企业在人力资源管理Ｅ化领域也能独辟蹊径，有所作为。
１．２网络改变了人的生活方式
网络改变了社会，网络在改变人。根据统计，截止到２０１２年第二季度末，我国网民的数量已经突破５．３８亿，互联网的普及率也接近了４０％。Ｉｎｔｅｒｎｅｔ在人们的工作、生活、休闲、娱乐等方面扮演着越来越重要的角色，极大地改变了长久以来形成的传统思维和生活方式。越来越多的人习惯使用网络“搜索”功能，以获取更大的信息量；即时通讯工具、Ｅ－ｍａｉｌ、社交网络等方式则开始取代传统的打电话、寄信等成为占据主导地位人际交流沟通的方式。
２中小企业人力资源管理Ｅ化的优势
随着改革开放的进一步深入，越来越多的境外企业进入中国。上海自贸区的设立给南通带来利好消息的同时也使得中小企业的生存环境变得更为复杂多变。面对着竞争日益激烈的市场环境，中小企业削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望越来越强烈。ｅＨＲ借助网络技术，通过集中式的数据库、自动处理信息、员工自助服务、服务外包等信息化手段，实现人力资源管理降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
２．１提高工作效率，降低人力资源日常事务管理成本
网络技术在人力资源管理中的运用，不但提升了人力资源管理工作的技术含量，也提高了处理事务性工作的效率，原来由手工操作的事务性工作，比如员工考勤、薪资计算、数据查询等等，都可以通过电脑技术快捷准确地完成，大大缩短其所花费的时间。这样一方面节省了大量的人力，使中小企业行政性管理人员的费用开支大幅度削减；另一方面，通过数据库平台实现了“无纸化”办公，节约了打印、印刷的成本，在办公用品方面的开支方面有所减少。
２．２畅通信息渠道，提高人力资源管理的客观性和透明度
随着互联网在人们的学习、工作和生活中的普及，人力资源管理的触角得以成功地延伸到每一位员工的身边，使ＨＲ的信息传递畅通有效。在传统的ＨＲ管理中，信息按照组织结构逐级传递，传递过程中容易出现信息的衰减或失真。与此不同，网络化人力资源管理对数据采用集中管理、分布应用的方式，通过采用网络工作模式，实现信息的全面共享。ｅＨＲ通过企业内部的数据平台将有关信息和资料直接传递到基层员工，有效防止信息在传递过程中的变形和衰减，有利于管理政策的实施。企业内部信息的公开透明也有效地改变了企业与员工之间信息不对称的状况，将企业人力资源管理工作全面展现在所有员工面前，很大程度上增进了员工与人力资源部门、企业之间的信任度，减少员工抱怨，提升员工对企业的忠诚度。
从中小企业内部而言，一方面，Ｅ化人力资源管理通过数据平台使得员工能够在权限范围内自助获取所需信息，根据需要进行自主管理；另一方面，企业通过网络数据库对员工进行管理，从个人基本信息到业绩考核结果等都记录在案，有助于企业更加清楚地了解员工的特长和需求，将员工放在更合适的岗位上，实现人尽其才。从整个社会用人环境来说，随着国家政策的改变，人们的观念也发生变化，对于工作人们不再“从一而终”。尤其是网络的发展更是加大了员工的流动性，一方面企业可以在全球范围内进行招聘，寻找企业发展需要的合适人才。另一方面人们也可以通过互联网把自己的求职信息发布出去，寻找更合适的自我发展机会，在此意义上能促进人才在更大范围内的合理配置。
３网络化人力资管理的要素———人力资源的五项ｅ化
３．１电子化员工个人档案数据库
网络技术的发展使得企业可以建立一个人事信息综合网络。中小企业人力资源管理者可以将员工的个人信息包括年龄、性别、学历、特长、喜好、家庭成员等等，一一录入数据库，能够随时查阅，便于更好地对员工进行管理。另外，由于数据库可以完整记录某位员工的业绩、考勤、培训、薪资福利等各方面的信息，人力资源管理系统便可以快捷地获取各种资料进行统计分析从而为企业的决策者提供公正客观要素支持。
３．２员工自助服务
ｅＨＲ为员工提供一个更为公开、透明的信息平台，员工可以根据自己的需要，直接从系统中去寻找和掌握信息，并据此作出相应的决策和行动方案，使得ＨＲ的信息服务实现自助。通过网络人力资源平台，员工可在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息等，而随着ｅＨＲ功能的逐渐强大，这种自助服务甚至已经延伸到了薪酬福利、绩效考核等管理层面。员工能够随时掌握个人当月薪资及以往薪资情况、个人福利累计情况，甚至可以进行内部注册、更新个人数据、提交请假／休假申请等。
３．３网上招聘
员工招聘是中小企业发展壮大的基础。现代社会人员流动频繁，对中小企业来说，一方面原有人员流动速度过快可能导致企业竞争力减弱，但同时人才的自由流动也使得中小企业有更多的机会在更大的范围内挑选合适的员工。网络招聘成本低、见效快、无地域限制，许多大型企业、跨国公司已把其作为主要招聘形式。要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新、数据畅通的交流平台。对于中小企业来说，有条件的企业可以在自己的网站设立专门的招聘网页，建立一个交流平台，同时保证不断更新、数据畅通，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求职者。暂时还不具备条件的中小企业，可以与人才网站合作，将部分招聘工作外包。企业只需将职位要求输入电脑，网站很快就能提供符合你要求的人才信息，能帮助企业迅速找到最合适的人才。
３．４员工网络培训
在知识经济时代，知识更新换代迅速，企业员工得到及时而必要的培训不仅可以优化其知识技能模式，更能增强企业的核心竞争能力。但是由于企业文化的缺失、员工流动率的居高不下、培训导致企业用人成本的增加等原因，相当部分的中小企业不愿在培训上进行过多的投资，他们担心在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本。这种做法影响了员工的成长和进步，造成员工对企业的忠诚度不高，最终影响的是企业的竞争能力。传统培训中教师和学员需面对面进行知识的传授，因此经常发生很多诸如住宿费、车旅费等等费用和成本，企业往往尽量降低此部分支出。在网络时代，员工通过一台计算机终端就可以接受任何有网络覆盖区域的知识而无需身临其境。这种在线培训可以大幅度减少企业的支出，对员工的日常工作也影响不大，颇受企业欢迎。
３．５员工沟通
网络带来员工沟通方式的多样化。除了传统面对面的交流以外，企业可以通过在公司局域网上建立员工个人主页，开设ＢＢＳ论坛、公告栏、建议区、聊天室以及企业管理层的邮箱等途经，直接与员工进行交流和沟通。新时代的员工每天生活在网络中，习惯于利用网络进行各种交流。人力资源管理中借助网络进行交流沟通，可以避免当面交流的尴尬和不便，更好对适应网络时代员工的交流习惯，能够营造更好的企业文化，增强企业凝聚力和向心力，促进企业经营管理水平的提高。
４中小企业人力资源管理部门应对人力资源管理Ｅ化的措施
网络是一柄双刃剑，人力资源管理网络化对于广大中小企业而言是新生事物，如何应对人力资源管理的Ｅ化，需要中小企业主以及人力资源管理部门好好思考。
（１）改变观念，接受新生事物。人力资源Ｅ化首先是管理理念的Ｅ化。中小企业必须清楚地认识到：人力资源Ｅ化并非只是单纯花钱购置一套人力资源信息系统，其背后真意是管理理念的Ｅ化，是整个组织人事作业流程的再造和管理效率的提升，是企业中高层管理者和员工对Ｅ化的认知、支持和接受。人力资源管理的Ｅ化绝对不只是管理工具的变化，企业决策者要重视人力资源管理的Ｅ化，从资金的投入到企业流程的重构，都要将网络化作为基本的环境。无论是企业主还是人力资源管理部门员工或者企业其他员工，都必须认识到现在很多企业人力资源管理都网络化了，建立了数据平台，利用系统进行管理。
（２）确保所需要的硬件配备齐全、运行良好。计算机硬件是企业实施网络化的基础，合适的硬件才能运行管理软件，网络化人力资源管理才能付诸实施。所以确保硬件设施无故障运行是加强网络化人力资源管理的前提条件。随着电脑在人们生活、工作中的普及，中小企业基本都配备一定数量的电脑，但是也有较少的企业可能电脑配备不全，或者是电脑配置较低，不能满足软件运行的要求。
（３）选择合适的软件系统并做好后续服务。以软件系统固化的人力资源系统是企业管理模式的最终体现与实施平台。对于广大中小企业来说，在选择软件方面，要保持脚踏实地的态度。一般而言，解决业务是第一，目标完成心态是第二，使用习惯是第三。在计划实施人力资源管理Ｅ化之前，中小企业首先要对自身进行客观而充分的评估，了解目前企业人力资源管理的情况、实施ＨＲＭＳ的资金预算以及现有管理人员的数量等等，必要时可以寻求相关专家的帮助，然后与软件供应商共同进行需求分析与流程设计。软件制作完成后，还需要取得供应商的售后技术支持，以确保系统能适应不断变化的需要。
（４）组织内部员工培训，使之习惯于网络化的管理。毋庸置疑，未来所有的公司都将成为网上公司，这就要求每一家公司都必须实现内部管理的网络化，才能提升企业的经营效益。其中，只有员工适应并参与进网络化管理中来，网络才能真正发挥作用。作为直接管理员工的职能部门，在建立网络化的前期，必须组织员工进行培训，针对不同情况因材施教，教会员工一般的电脑知识和具体的网络知识，让他们熟悉Ｅ化的人力资源管理的流程、环节和注意事项等等，为人力资源管理的Ｅ化做好准备。要适应网络化管理，特别在实施网络化管理的初期，要让员工认识到，网络化管理是用来帮助工作的，而不是增加工作量的，千万不要搞两张皮。
（５）学习新的技能，提高人力资源部门人员素质。长期以来，对ＩＴ技能的掌握、对数字的定量汇总和数据分析能力则较欠缺，尤其是对于一些先进的软件了解不多，像ＨＲＭＳ这样不常见的软件可能不会使用。因此采用ｅ－ＨＲ系统本身就对ＨＲ人员从工作性质、工作习惯和技能要求上带来了挑战。这就对工作提出了更高要求，也会带来压力。需要对人力资源管理部门员工进行相关培训，解决必要的技术问题。
作者：黄万丽 单位：南通职业大学