2021-4-10 | 人事管理论文
一、动态管理代替静态管理
其在具体工作中主要表现为：静态的工资薪酬，其具体工作中获得的成果与工作成绩缺乏直接关系；静态的职称，相关人员一旦获得专业技术等级职务则拥有相关待遇的终身享受权；静态的职务，一些从事行政职务的官员在其工作中享受的待遇不能下只能上，显现出终身制特点。然而，根据高等教育发展的要求，要将教职工积极性的激发和调动充分重视起来，使其工作效能的创造性得以充分发挥。因此，在开展人事管理工作，要将教职工的绩效与其薪资待遇结合起来，使绩效变化，薪酬随之变化的原则得以遵循；将教职工的实际工作效果与其专业技术职务相挂钩，根据科研水平和教学质量的变化，进行职称的相应变化，避免终身享有现象的产生。同时，对行政管理人员的级别也要实行动态管理，在位时，使其拥有相应待遇的享受权，不在位则要予以取消。
二、岗位管理替代身份管理
根据竞争发展的有关理论，竞争有利于人才的充分发展，因而高校在人事管理中应将竞争机制进行引进，使岗位管理模式得以形成。传统管理中，将身份放在重要位置，忽略了现实才能的重要性，因人设岗的理念，使身份终身不变，只可上不可下。这种模式在管理人才时较为僵化，竞争的缺乏，使人才的才华难以充分施展。一些职工获得教授职称后，不存在岗位竞争问题，不论科研如何、教学如何，终身处于教授职位，终身享有其待遇。与之不同，岗位管理实行先设岗后聘人的制度，在人人都能够参与竞争中，实现能力上岗，并根据自身能力享受应有待遇，同时，结合定期再聘制度，使在岗者面临着落聘的风险，承担着巨大的压力而坚持不懈的进行学习和研究。
三、人力资源管理代替人事管理
传统人事管理理念重视身份管理，将个体以往的行为活动及相应的成果作为评价和管理的依据，这一理念实质上属于静态管理，由于相应引导和激励制度的缺乏，致使其管理效能低下。在高校管理和教育制度的发展中，应将对人力资源管理作为其工作的指导思想，通过对现有人力资源进行开发和利用，在关注人力资源的提升和重组中，使人力资源的质量得以提高。
四、差异分配代替平均主义
近年来，分配制度的改革和创新逐渐在我国高校中先后实行，使教师的收入差距也在逐渐拉大，然而，实际工作中，其改革和创新的步伐仍然比较缓慢。一些学校在分配教师工资时往往遵循校内津贴、特区津贴、保留补贴及职务工资等，比例较高的职务工资使其分配方式仍然处于职务等级分配阶段。高校普遍存在的这种实际上平均主义的分配倾向，使其激烈和约束作用仍然较低。受体制影响，很多高校的部分富余人员难以分流，过多的岗位设置和落后的收入及较小的收入差距，难以对校外人才形成吸引力，也难以具备较高的竞争力。因此，高校为吸引人才和留住人才，就要在分配制度和分配方式上进行改革和创新，通过对不同的岗位设置不同的薪资待遇，在确保较大差距的同时，还要重视多种奖励的设置，使做出较大成绩及拥有突出贡献的教职工能够获得重奖。当然差异分配制度的实行还要建立在全员聘用制的基础上，使职工的工作积极性得以充分调动。
五、结语
总之，高等院校在制定和执行人事管理制度时，要坚持人性化的管理理念，通过对自身管理实际进行充分的研究和分析，在对其人事管理制度进行改革和创新的基础上，实行科学管理、动态管理、岗位管理和人力资源管理，在坚持差异分配和全员聘用制的同时，促进高等院校教职工工作积极性的充分调动，使高等院校各项工作得以顺利进行！
作者：吴杰 单位：江苏宿迁学院