2021-4-10 | 人事管理论文
（一）
一、高校人事管理存在的突出问题
(一)传统束缚深厚
目前不少高校人事管理方面旧体制色彩依然浓厚，管理者与被管理者之间等级观念深厚，高校人事管理仍延续传统意义上的对人和事的管理。高校人事管理工作的不少方面仍然沿用传统的管理方法和管理手段，结合高校办学规模和办学层次发展变化的新形势突破创新不够。高校的人事管理队伍观念落后，主动服务意识有待加强和提高，受习惯和传统的束缚自我改革动力不足，更新管理理念、管理方法和管理手段意识欠缺。
(二)用人机制僵化
长久以来高校人事制度僵化，人员招聘、调转手续繁杂。上级编制部门对高校编制控制严格，不能满足高校大规模扩招后的用人需求。高校人才招聘工作是在上级编制部门、人事部门和高校主管部门的严格管理下进行，没有赋予高校灵活的用人自主权。急需用人的是高校，而决定是否进人、进多少人、进什么样的人等在上级有关行政部门，这样的招聘制度安排虽然对高校进人环节的腐败有一定制约作用，但也必然导致高校用人机制难以灵活，难以满足高校自主办学、自主引才的需要。高校人员引进和淘汰机制要逐步实现完全市场化。目前，在社会保障制度改革仍不到位的现实情况下，高校对于有些不能胜任岗位要求应予解聘的人员，不能做到随意解聘或辞退，只能做内部转岗处理。因为多数高校教职工未加入社保，员工一旦被高校解聘，意味着将失去其生活来源，退休养老更没有了着落。另外，一些人员当初是服从组织安排经过政府有关部门审批安置到高校工作的，当初的非市场化进入与市场化退出之间存在矛盾，长期积累起来的问题想通过一两次不完善、制度设计仍存瑕疵的聘任制改革来完全解决是不现实的，市场化、制度化的聘任制必将是一个比较漫长的过程。
(三)聘任制不到位
借鉴国际上高等学校用人机制的经验和我国正在稳步推进的事业单位岗位设置与聘用改革，高校正在逐步推进用人机制改革，即由“身份管理”向“岗位管理”转变。在合理设置岗位的基础上，实行全员聘任制。对于一些历史遗留问题，本着“先并轨后完善”的原则逐步消化解决。但是目前的现状是，高校长久积累的问题尤其是人事管理方面的问题，很难通过实行聘任制就一次性全部解决，必须逐步消化处理，因为由计划模式向市场模式转换并非是一蹴而就的过程。高校人事管理改革的目标是全员聘任制，而实现的方式是逐步过渡式，这样才能保证平稳过渡，不致产生新的问题和矛盾。
二、创新高校人事管理的探讨
提升高校竞争力的基本保证是管理创新，管理创新是提高办学层次和办学效益的关键。人事管理制度创新是管理创新的先导，通过人事管理制度创新可以提升人才的价值，创造出更大的效益。在人事管理工作中，必须注重效益，树立成本意识，做到以最小的投入获取最大的产出。要达到高校人力资源成本降低、办学效益提高这一目标，就要不断地对高校人事制度进行创新。
(一)管理理念创新任何活动都是在一定的理念指导下进行的。理念要随着时代、环境、条件的变化而不断发展变化。新时期的人事管理就要树立起人才是高校第一资源、以人为本、为教职工服务这样的理念。高校人力资源部门要从“管理人”向“服务人”转变，强化服务意识。把人才真正作为一种资源来对待，重视对现有人力资源进行充分开发与利用，彻底破除论资排辈思想，激发人才的创造性和主动性，通过合理科学的业绩考核机制和激励机制发挥人力资源的积极作用。
(二)用人机制创新
1．人事代理
实行人事代理，高校和聘用人员以聘用合同形式达成契约用工关系。高校可按需自主聘人，人才能够自主择业，高校的自由用人权和个人的自主择业权两方面都得到了保证。实施人事代理即合同用人制度，高校在人事管理上打破用人终身制和封闭式管理的模式，高校“能进能出、能上能下、能高能低”的灵活用人机制得以在一定程度实现。人事管理实现由身份管理向岗位管理转变，人才身份可实现由“国家人”、“单位人”向“社会人”转变。高校紧张的人员编制可得到缓解，高校人事管理部门繁重的事务性工作会得到减轻。
2．柔性聘用
受多方面因素的限制，高校需要的人才尤其是高层次的人才很难做到全职、全时引进。在不办理人事关系调转前提下，通过兼职、挂职、临时聘用等方式柔性引进，可实现所需人才以短期、定期、不定期多种形式来校开展教学、科研工作，为学科发展和学校整体学术水平提高增强人力资源优势。高校施行柔性引进模式，就破除了户籍、档案和人事关系的刚性限制，增加了引进高级人才的渠道和途径。在人事管理上可建立起固定岗与流动岗相结合、专职岗与兼职岗相结合的人才管理模式，使人才流动的方式更趋灵活多样。
(三)弹性退休
目前绝大多数高校教师按规定退休年龄是男满60周岁、女满55周岁。高校教师中，高学历、高职称人员占多数。一个人从小学读到博士毕业需要20多年受教育时间，参加工作时年龄就接近30来岁。实行按自然年龄退休，会发生受教育程度越高其有效工作时间越短现象，这样的退休制度对受教育程度越高的人才浪费越大，因为受教育程度越高为社会做贡献的时间越短。针对高校教师工作的特点，采用延聘和返聘等弹性退休政策更适合高校人才。身体健康能胜任工作的应适当延长退休年龄，或采用退休后返聘方式，延长高级人才的有效工作年限，充分发挥高级人才的作用。
(四)管理模式创新
以往高校人事管理实行的是身份管理模式。身份管理的弊端是身份只能提高而不能下降，职务、职称晋升存在终身制，评上教授往往安于现状失去进一步努力的积极性和主动性。这种僵化管理模式不能激发竞争、不能促进上进，对提升高校办学和科研水平不能起到积极的促进作用。为了改变传统人事管理模式，我国从2006年月开始积极推进事业单位岗位设置与聘任制改革，即以岗位管理模式取代以往的身份管理模式。在高校按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，教师和专业技术岗位占总岗位数的70%以上，管理岗位和工勤岗位各控制在总岗位数的15%以内，保证教师和专业技术岗位占主体。在实施过程中坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则稳步推进。在高校全面推进岗位聘任制度改革，实行岗位管理，打破了高校人员身份的终身制，设岗时对岗不对人，聘任时竞聘上岗，聘什么岗享受什么待遇。岗位聘任制管理简化了管理程序，提高了管理效率，激发了人力资源的活力和积极进取意识。通过岗位聘任制改革达到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的目的。
(五)管理手段创新
全面进行人事制度建设，改革完善人事管理方面现行的规章制度。按照事业单位分类改革和岗位聘任制改革的新形势，梳理高校现行的人事管理规章制度，合理的予以保留和完善，不合理的予以废除或改革。适应教育改革新形势，在教师招聘改革、职称评聘改革、岗位聘任制改革、薪酬分配改革等方面建立起一整套完善的管理规定和制度，以制度建设为前提保证高校人事制度改革成果。通过规章制度建设，构建起完整的人事管理制度体系，使人事管理工作进一步制度化、规范化。在人事管理工作中加强现代信息手段使用，提高信息化管理水平。随着高校办学规模扩大和人员数量的增加，人力资源管理部门的工作量不断加大。一方面不增加人员同时又要提高管理工作效率唯有依赖信息技术的应用。通过现代信息技术，建立完善的人员信息数据库，人力资源信息实现共享，可以提高工作效率，杜绝出错率，降低人力资源部门的工作强度，节省时间成本和人力成本。总之，创新高校人事管理是新时期高校发展的必然要求。通过人事管理创新，可以充分发挥高校教职工的积极性和创造性，可以提高学校的管理水平和办学效益，可以保证高校的人才培养水平和更好地为经济建设服务。
作者：张福胜 单位：吉林化工学院人事处
（二）
一、加强高校人事管理人力资源化的举措
在传统的高校人事管理模式中,不仅人力资源的配置效率较低且缺乏合理性,而且在绩效考评、激励措施、人力资源流动等各方面都很不完善。为此,我们应当清楚的认识到高校的人力资源管理工作,必须要适应当前新时期教育改革与发展的需要,必须改变传统的人事管理观念,并与时俱进,运用新理念、新模式的人力资源化管理来创新高校人才管理工作的机制与方式、方法,从而能够真正的培养人才、用好人才、引起人才和留住人才。
1、坚持以人为本,树立新时代的管理理念
对高校而言,人才是高校的发展之本,兴盛之基。随着当前市场竞争机制的不断完善和人才竞争日益激烈的现实,高校必须树立新时代的人力资源管理理念,并坚持以人为本,使人力资源的利用与开发能更加科学、合理。其中以人为本的核心是以人为中心,将人作为制度、行为以及观念的核心主体,从而能明确所有员工在学校发展的价值目标,学校的发展必须依靠人才,而同样人才也推动了学校的发展。
2、优化人力资源配置,数立全面的人才观念
高校建设与发展,不仅需要一批高水平、高素质的教学科研队伍,以提升学校的科研水平与教学水平,也同样需要一批能力、素质、品德兼备的管理人员、后勤人员与辅助人员,从而使得高校在各项工作上能够得到高效、规范和顺利的运作,正是由于这些管理人员和后勤服务人员对教学科研人员的服务与保障,才能使其投入更多的时间与精力到科研和教学当中。因此在高校的人事管理中,应充分体现人性化管理的要求,并将人性化管理的思想融入到人力资源化配置的各个环节之中。通过对所有教职工在层次性、差异性上的注重,强调人的价值理念与不同追求,从而突出了人的能动性与主体性,使高校人事管理的人力资源化能够紧紧围绕着以学校的发展目标来进行优化与配置。在对高校人力资源进行优化的过程中,应重点从提高资源的利用效率、提高素质以及优化结构等多个方面入手,以全面推进管理人员队伍、师资队伍和后期服务人员队伍的建设,并使得各类各层次的人才得到良好的统筹与协调,时所有教职工能够各司其职、人尽其才、才尽其用。
3、加强在职培养,实现人力资源的可持续发展
培训和培养工作,均是任何行业中人力资源管理活动中的重点与核心内容。在高校的人事管理中,对所有教职工的培养和培训,尤其是对教师的系统培训与开发,不仅是当前高校人力资源化的核心,同样也是实现高校人力资源可持续发展的重中之重。近年来,许多高校教师由于教学任务繁重,而导致学习进修以及外出考察开阔眼界的机会很少,而高校作为一个教育基地和学习系统,高校的教师不仅仅是在技能与知识上的传授者,同样自身也是一名学习者,因此对高校教师的系统培训与培养,是实现高校教师终身教育的重要途径。高校在人力资源化的管理过程中,应当站在人力资源开发和可持续发展的战略高度出发,使高校教师得到多层次、多学科以及多方式的在职培训和培养,以此使所有高校教师均能够树立起“活到老,学到老”的治学观念,而且使教师能够通过培训能始终站在科学与技术发展的最前沿,让学生能够接受到更前沿、更新的知识,以此实现高校人才队伍的不断发展与壮大,推动人力化的可持续发展。
4、完善人才的激励机制
根据相关研究成果显示,人的潜能在良好的环境下,通常可发挥到80%～90%,而在缺乏激励或其他相应条件下,往往其潜能只能发挥20%～30%。在当前各行各业中,均证实了人力资源在价值与效率上最大化的实现,都离不开人力资源管理中良好的激励措施。因此,在高校人力资源化实施的过程中,应当建立和完善一套适合教职工的激励机制,并注重对人才的潜能开发,以此为充分发挥所有教职工的主动性与能动性创造出积极的条件。一方面,高校应当引入竞争机制,并对学校的人事制度进行深化改革,通过依据平等竞争、公开招聘、严格考核以及择优聘用这四个大的方面原则,以建立起在职务能上能下、待遇能高能低以及人员能进能出的良好竞争环境与激励机制;在另一方面,高校应做好在内部的分配制度,根据公平、公正、合理的原则,建立起一套以岗定薪、优劳优酬和按劳取酬的校内分配制度,从而在资源上能够实现一流业绩与一流报酬相对应,在分配激励机制中重实际、重贡献,并向着学校重点岗位与高层次人才方向所倾斜。
二、结语
高校作为人才培养与人才聚集的基地,承担着人才培养、知识创新以及服务社会的重要任务与责任,而高校要培养出良好的人才,首先应当具备高素质、高水平的教职工队伍。因此高校在人事管理人力资源化的水平,往往在一定程度上决定了高校的办学水平,并对高校的可持续建设与发展均有着重要的影响。为此,我们应当坚持以人为本的用人观念,并积极实现高校在人力资源化中的优化配置,通过以优化人才队伍为主线,以强化人才激励为突破口,进而使高校能够在人才资源方面得到最大化的开发与利用,以不断提升高校人才的教育教学能力与社会服务能力,为高校的可持续化发展提供充足的人才保证与智力支持。
作者：李景杰 刘晓霞 单位：内蒙古集宁师范学院