1.激励策略研究的理论基础
1.1行为改造激励理论
该理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，重点研究如何对被管理者的错误行为进行改造和修正。行为改造激励理论主要有强化理论、挫折理论以及归因理论等。
1.2综合激励理论
该理论是在上述三类激励理论的基础上总结提出的，是综合运用多种激励理论来探讨复杂的管理问题。主要包括迪尔的综合激励公式、波特和劳勒的综合激励模式等。前述的四种激励理论都有不同的侧重点，但其根本目的都是为了寻找能够最大限度地引导人们克服懈怠思想、采取积极有效的行动来发挥潜能继而获得成功的方法。这些理论对于任何组织（包括学校）中的管理者实施科学有效管理都有借鉴意义。
2．激励策略运用的基本原则
2.1以人为本的内激励为主、外激励为辅原则
学校管理激励主体是教师，因此激励机制建立的前提是要充分尊重教师的主体地位。以此为前提，激励策略运用应遵循内激励为主、外激励为辅原则。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于员工内心的激励。所谓外激励是指由外酬引发的、与工作本身没有直接联系的激励。在学校管理中，内激励的核心就是要促进教师的发展，关注教师成长，让教师获得认可、实现自我，内激励的作用是持久性的。只有教师实现了自身的职业发展，工作才会更有热情，教师来源于内心的积极性上来了，学校才可能实现可持续发展。而外激励是难以持久的，只能作为一种辅助性的激励策略。
2.2正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。管理中，不管是正激励还是负激励都是需要的，不仅对当事人有作用，而且会对周围其他人产生影响。正激励的方法通常有物质奖励、表扬、提升等。负激励的方法包括批评、处分、降级等。正激励，可以促使教职员工积极向上，使学校管理良性发展，这是主要的激励手段，但负激励必不可少，只有两者结合，才会达到最佳的激励效果。
2.3合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：一是激励的措施要适度。要根据不同大小的目标确定合理的一定量的激励措施；二是奖惩要公平。研究表明，激励的公平，是一个强有力的激励因素。在学校管理中，要十分注意激励的公平公正性。即使是奖励措施，如果不公平，结果反而是适得其反，造成教职员工的不满和抱怨，进而影响到他们的工作情绪和工作效率，其结果是负面和消极的，影响激励策略的有效实施。
2.4物质激励与精神激励相结合的原则
所谓物质激励就是从满足人的本能需要，从而激发人的动力。物质激励多以加薪、发奖金的形式出现。精神激励是从满足人的精神需要出发，去影响人的心理，进而影响人的行为。精神激励是非报酬性的。学校管理的对象多是知识型员工，学历高，他们一般更追求更高层次需要，实际上就是精神的需要。精神需要的满足,会提高自我价值，增强自信心和归属感，成为能持久起作用的推动力。因此，在学校激励策略的设计上，应根据教师这一特殊对象，制定物质与精神相结合的多途径激励机制。当然，两者之间，物质激励是基础，精神激励是管理的更高境界。在两者结合的过程中，逐步上升为以精神激励为主。
3．学校管理中的激励策略
根据激励理论，结合高职院校教师的心理特征和需要特点，提出学校教师管理的激励策略。
3.1基于期望理论的目标激励策略
期望理论激励力量=目标效价×期望概率。其中目标效价指组织的目标达到后对个人的价值大小。期望概率指实现组织目标的可能性大小，及实现目标后达到个人要求可能性大小的主观估计。从公式可以看出，目标的效价越大，期望概率越大，其激励力量就越大，激发教师积极性的作用就越大。所以，要提高激励的力量，就要提高人们对目标的估价和增大获得成功的期望。这一理论启示我们：要提高教师工作的积极性，学校要为他们提出有效价的目标。要做到目标有效价，设置目标时，要注意一下几点：一是目标的高低、难易程度要适当。二是要不断设置新目标。目前有的职业院校教师工作呈现出消极状态，这与学校没能及时设置学校发展的更高更新目标有关。高等职业院校大部分是由过去的中专校合并升格而来，当初很多学校的头等大事就是想方设法升格，学校上下都保持着高昂的工作热情。十年过去，升格后的很多高职院校的发展出现瓶颈，学校在整体发展上目标不定，以致学校在新一轮竞争中落后或被淘汰。显然，其中教师的发展无目标而积极性没被充分的调动起来是很重要的原因。鉴于以上情况，要确立学校发展更高层次的全方位的目标体系，包括学校发展目标、教师专业发展目标等。三是学校组织目标与个人目标要协调一致。从教师自我发展的需要出发，能产生良好的激励效果，来推动学校的整体发展。
3.2基于需要层次理论的物质激发与情感激发并用策略
马斯洛的需要层次理论把人的需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并且这五个层次的需要有轻重之分，由低层次的物质需要向更高层次的精神需要逐级递升。当排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。当低层次的需要得到满足后，更高层次的需要才会占据主导地位。教师作为社会人，具有必要的物质需要，包括满意的薪酬待遇、良好的工作环境等。因此学校要尽量改善教职工福利待遇，满足他们的物质生活需要；按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人所处的需要层次，然后着重满足这一层次或更高层次的需要（如人的社交需要、尊重需要和自我实现需要）。教师作为高学历的社会人，对这种高层次的需要更为强烈。教师的自尊需要主要体现在教师希望社会对自己所从事的职业、教师的形象给予尊重。教师的社交需要则体现在教师需要拥有融洽的人际关系、有一个良好、宽松的工作环境。在此基础上，教师能在学校的组织目标下实现自我的发展，这是大部分教师最主要的人生追求。对于高等职业院校教师（高级知识分子）这一特殊群体，学校在运用激励策略上应以精神激发为主。但要注意的是，物质激发是基础，精神激发如果长期没有物质激发的支持就可能失去效力，只有将二者有效结合起来才能达到最佳的激励效果。
3.3基于群体动力理论的民主激励、文化引导激励策略
库尔特。勒温的群体动力学的核心理论即场论，他以此来解释人的心理与行为，他有一个著名公式：B=f(PE)。其中B是行为，P指个人，E是环境，f是函数。此公式表示了个人与其所处环境的交互关系，即个人的行为（包括心理活动）是随其本身与所处环境条件的变化而变化的。根据群体动力学可以制定出民主激励、文化引导激励策略。根据群体动力理论，在学校管理中，管理者既要关心教师自身发展，又要重视团队建设。民主激励策略主要是要民主决策，途径就是通过教代会等形式让教师参与学校重大事项的决策，听取他们的建议，从而激发教师主人翁意识，增强教师工作责任心。根据群体动力理论，在学校管理中，管理者既要关心教师的心理需求，又要注重校园环境条件的营造。其中，校园文化引导，是一种很好的激励手段。校园文化是学校组织成员统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制并产生效应，使组织成员从内心产生一种奋发进取的动力。学校要通过各种方式塑造符合高职院校特点的校园文化，通过学校文化的塑造，培养教职员工的共同规范和共同追求，增强教职员工的归属感，引导他们朝着学校既定目标去奋斗。
3.4.基于公平理论的薪酬激励策略
薪酬激励可以吸引、留住学校所需的人才。这是学校特别是高职院校激励机制的核心，美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，人们的行为动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受其所得报酬相对比较的影响。公平理论启示我们，一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性，这对调动教师的积极性有极其重要的作用。在学校管理中，要实行绩效考核，制定公平公正的教师评价制度和科学合理的利益分配制度，满足教师公平竞争的心理，从而真正起到薪酬的激励作用。
作者：朱晓红 单位：江苏食品药品职业技术学院