第一篇
一、对教师进行多环节激励
第一是需要环节
教师安居才能乐业，只有解决好了教师的衣、食、住、行、医疗、子女上学招工等生活问题，教师才能安心工作；逢年过节发给实物，使教师能与家人欢度佳节；搞好学校的校办企业，提高教工的奖金福利，提高教工的生活水准，特别是在教师本人或家属得重病或遇到其他重大困难、灾难时，学校管理者竭尽全力予以关心和帮助，这样才能解除教工的后顾之忧。以上这些是教师的低、中层次的需要。此外，要给教师创造更多的学习、进修的机会，以获得进一步的提高；当教师获得成绩或出色的工作时则要及时地予以表扬和奖励，管理者要想方设法使优秀教师获得各类先进称号，获得学科带头人、特级教师等称号，享受政府特殊津贴等。为优秀中青年教师搭设舞台，促其成才等。以上这些是教师的中、高层次的需要。
第二是动机环节
需要到动机是一个发展阶段。需要虽然是活动的内部动力，积极性的源泉，但只有在转变为动机时，才有现实的动力意义。综上所述，教师需要是多样的，它们可以变为各种活动动机，推动教师从生活的各个方面去求得需要的满足。学校管理的任务，则是使这些需要的动力机能，在学校工作上现实化，使其成为有力的工作动机。动机即是直接引起、推动和维持人的活动以实现一定的目标的内部动因。管理者在学校中既要注意对教师进行直接的工作动机激发，又要注重对间接性的工作动机激发。
第三是目标环节
动机是活动的动因，目标是活动的目的。目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映。学校管理者不仅要满足教师已有的正当需要，而且更重要的是根据党和国家要求、社会需求和办学的客观需要，进行目标决策和机会诱导，把教师的行为引导到实现学校集体的总目标中去，引导教师确立明确的奋斗目标，因而要做到使国家、集体、个人目标协调一致，使大小目标、远近目标相结合。总之，要提高教师的价值观、道德观、人生观，提供满足教师的信任、创造、成就等心理需要的条件和机会，激励教师实现目标的行为，直到目标的实现。
二、对教师进行多方法激励
第一是责任感的激励
教师的职业是“太阳底下最光辉的职业”。教师为人师表，担负着培养新世纪人才的重任。特别是重点学校培养的学生将投入世界上人才激烈竞争的行列，我们培养的学生不仅要有较高的科学技术水平，而且要有坚定正确的政治方向。只有这种责任性激励，才能增强教师的事业心和责任感，产生持久而稳定的积极性。
第二是荣誉性激励
我国历史上有尊师传统，当今党和国家又特别强调尊师重教，以及教师在培养人才上的价值，都是发展教师荣誉需要的客观条件。另外，由学校管理者及全体教师的共同努力创建“市文明单位”、“德育先进学校”、“市行为规范示范学校”等先进集体的荣誉称号，无疑是一种集体荣誉的激励。
第三是奖励性激励
即以精神奖励和物质奖励等诱因，表示对教师行为的肯定。在学校范围内实施各种有效的精神奖励，诸如评选先进、表彰、提职、晋升等。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求，有时精神奖励的意义高于物质奖励的意义。我们学校对教师先进的事迹，闪光的思想深入挖掘，积极倡导，定期在全校教工和学生大会上作广泛的宣传和表彰，并把这些教师的照片和事迹陈列在学校的宣传橱窗里。总之通过一系列的宣传、教育活动，以达到树立、激励先进典型的目的。我们在授予精神奖励的同时也配合一定的物质奖励，使精神奖励有一定的物质支持，又使物质奖励的精神价值得以突出。
第四是民主性激励
依靠广大教师来办学，调动教师“民主治校”参与学校各项管理的积极性，从而激发教师的主人翁精神。发挥教师的集体智慧，畅通信息反馈渠道，提倡群策群力，鼓励教师献计献策。让教师畅所欲言参加对学校重大问题的议论，发表对学校的教育、教学和管理工作的意见和建议。教师对管理者进行必要的监督，能使教师产生心理上的认同感，激发主人翁精神。
第五是环境激励
创造一个良好的学校内部环境，来激励教师的工作。其中既包括人际关系的心理环境，又包括物质环境。营造一个良好的校园环境和氛围，使教师身临其境，无不受到熏陶、感染和激励。校内制定《教职员工的工作规范》。在教师中创建一种团结、互尊、宽容、和谐、谦逊、坦诚的氛围我们为教师创设了一个宽敞、舒适、安静高雅、设备齐全的一流办公环境。教师感到，在校如同在家一般舒适、和睦、温馨及振奋。良好的精神风貌和基础设施，对鼓舞教师的士气，调动教师的积极性，起着无声的教育和推动作用。
第六是信息激励
在当今社会中，信息作为一种资源也被认为是一种生产力。从系统论的观点来讲，教师工作的实质就是对人类文化的一切基本信息进行接收、归纳、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著。因而，要给信息的传播和再生产者———教师，及时地、大量地摄取人类所涌现的各种新的信息和知识。
作者：陈云强 单位：江苏省宜兴市洋溪小学
第二篇
一、宽容每位教师善用其“短”
宽容与信任是校长必备的心理素质，宽容不仅仅是一种美德，也是一种技巧，它体现了优秀校长理智、自信的心理品质。认识每位教师，掌握每位教师的性格，熟悉每位教师的家庭情况，这在管理过程中尤为重要。只有对每位教师深入细致地进行分析、了解，在工作的安排与落实上才能做到有的放矢，学校制度的制定也才能科学合理。在分配工作时，对那些体质较差、个人或家庭存在困难，提出要求的教师，校长要充分信任他们并给予宽容与理解，适当给予照顾，充分发扬管理民主，让每位教师都能感受到学校大家庭的温暖。
对那些有明显个性特征的教师，在安排工作时，要利用他们各自的特点，有效发挥其个性特征。可以让“斤斤计较”的教师去当学校的财务管理员，学校的公共财物就不会被损坏或遗失；让性情急躁、争强好胜的教师担任班主任，班级管理就会有特色；让爱“吹毛求疵”的教师管理全校的日常卫生事务，管理效果会更佳。人无完人，每位教师有特长，但也有其缺点，如果校长能够巧妙地利用这些“短处”，将能使其发挥积极的效果，有效地提高学校的管理工作效率。
二、激励青年教师燃烧激情
青年教师对教学工作充满热情，在教学技术方面较为自信，但他们的教学艺术和教育智慧相对不足，在职业理想与教学现实之间会遇到很多问题和矛盾，因此他们的情绪容易波动，有时会感到迷茫和失落。针对这一问题，校长应帮助他们树立信心，以良好的心态从事教学；应帮助他们形成良好的职业道德修养，建立和谐的人际关系。可以通过开展教坛新秀评选、青年教学能手评选、青年教师教学技能大赛、教研希望之星评选、最具魅力班主任评选等活动，为青年教师搭建拼搏的擂台；通过开展青年教师师德演讲比赛、青年教师“三字一话一技”教学基本功大赛、青年教师才艺展示大赛等活动，为青年教师搭建展示自我的舞台；通过班主任交流大会、高三毕业班誓师大会、青年教师多媒体课件展示大赛、教师趣味体育运动会等活动，为青年教师搭建交流的平台。
在教师专业化发展实践应用能力和创新思维能力方面，可启动“科研式”教师业务成长模式，在教师队伍中开展课例研究、同伴互助、自我反思、专题研究、教学技能培训等活动，从而使教师的意志得到磨练，教学能力得到提高，促进个体成长，实现自我超越，最终形成一支激情燃烧的青年教师队伍，激情满怀地去工作。
三、激活骨干教师引领示范
骨干教师都有良好的意志品质，他们能有意识地调节自己，自觉地确定奋斗目标，并根据自己制定的目标来支配、调节自己的行为，从而实现预定的目标。在实现目标的过程中能表现出坚定、果断、自制、独立精神以及勇敢大胆、恪守纪律、坚持原则的意志。校长在教师队伍的建设上也应考虑心理学中的“木桶理论”，要提高教师队伍整体水平，就要尽可能地增加“短板”的长度，充分发挥骨干教师队伍的力量。校长必须防止教师队伍中“四十而衰，进高就停”现象的发生。学校要每学期进行一次对优秀教师、骨干教师、学科带头人、模范教师、学科名师、优秀班主任、师德标兵等教师的表彰和奖励，建立一支师德高尚、业务精湛、吃苦耐劳的骨干教师队伍，在学校教育教学工作中发挥引领示范作用，激活他们的奉献精神，让他们心甘情愿地为青年教师作指导。指导就是服务，学校工作不是单兵作战，而是集体战役，成功的团队没有失败者，教师队伍建设中要体现团队精神。
学校教育教学工作的人力资源是青年教师队伍，且大部分青年教师对骨干教师都怀有敬畏之心和羡慕之情。所以骨干教师一定要态度平和、虚怀若谷，经常通过示范课、观摩课、展示课等活动，营造民主高效的教学氛围，培养中青年教师的合作意识。通过骨干教师的示范引领活动，让教师之间能深刻感觉到相互支持的快乐，让每个教师都有“走远了可以一起回顾，走累了可以相互支撑，痛苦时可以一起拥有，快乐时可以一起投入”的感觉。骨干教师这个群体是有生资源，一定要让他们最大限度地发挥引领、带动、辐射的功能，让他们体验成功的愉悦，让他们感受到奉献的快乐与幸福。
科学有效的学校管理策略，能点燃教师心中教育理想的火把，将沉睡于教师心中的力量唤醒，让这种教育理想逐渐转化为行为的力量，使教师获得尊严、更加自信，使教育教学工作更加充满活力、更加富有特色。
作者：陆森 单位：甘肃省古浪县第五中学