一、建构人力资源正向能发挥的氛围
(一)尚功罚明、尊尊亲亲、尚德重能
尚功罚明与尊尊亲亲是古时候齐国与鲁国治国方略,通过历史我们可以看到结果,当时齐国的强盛,鲁国的积弱积贫。现代煤炭企业由于长期计划经济,内部人力资源结构关系复杂,用工形式更是多种多样,裙带关系、利害关系、传统关系,导致组成现在错综复杂上下级关系,就出现了国有煤炭企业夫妻同科室一正一副工作,董事长是丈夫书记是妻子,同级别领导等一些让人理解有些困难的事。人力资源结构调整并没有具体的制度以及实施措施,原来的绩效考察方法,没有及时改进,问题多多无从改进的局面。由于这些关系存在对国有煤炭企业发展制造了不可避免的阻力,要彻底根除就要从治企理念及根源着手,尚功罚明是树立企业文化崇尚正气的有力工具,是企业发展的基石。后现代社会价值观出现了多种思想体系,至今还没有统一的定论,由于信息化的普及,人们阅读到了这些,正确与不正确价值观充斥在社会中间,国有企业有义务引导员工树立正确的价值观,树立企业荣辱观,让个人价值在企业中得到充分发挥,从而实现企业社会价值。
(二)工欲善其事,必先利其器、欲利其器,必制器,欲制器,必择其材
这是一个亘古不变的道理,企业人力资源管理也要遵循这一法则。煤炭企业在当今职业化操作、专业化市场中建构科学合理人力资源管理机制:尚功罚明①基础岗位创新、贡献奖励机制,绩效考核员工其创造效益真实准确性。②部门评价评估机制,绩效考核部门人、事、物、资金、四个方面进行,资金利用价值率、物增值衰减率、事完成成败效果率、人效能效用创造正向或负向价值率。③专业创造利润率、技改创新率、新兴市场拓展率、对外创造形象比。通过层级递增人员效能体现,对岗位职能职责进行调配人力资源,以岗位要求使用人才,人尽其才安排工作岗位,形成岗位效能体现调配机制,把那些不适应岗位要求的人员安排在合适的岗位。尊尊亲亲①尊敬爱岗敬业的人,尊重技术创新的成果。②亲近有功德员工,鼓励亲和基层一线职工。尚德重能①崇尚有德行的员工,为她们创造晋升、培训、锻炼机会。②重视有能力员工,为她们提供重要岗位帮助她们发挥才能为企业服务。通过营造人力资源正向能发挥空间扩大,抑制企业负向能发挥,提高企业核心竞争力,降低资源浪费。
二、建构现代科学职业化晋升调配机制
(一)岗位职责功能设定
现代企业应用现代信息技术、软件技术、机电一体化技术等一些技术,对企业目标实行统计、预算、计划、组织、协调、循环闭合管控。相应对具体岗位要求进行职业资格界定,国家2003年也对从事这方面工作的人员也有了规范文件。现代企业管理技术已离不开计算机汇总分析、预算计划编制及执行、组织协调信息传递、绩效考核数据分析、以数据运算建构数据库新型现代企业正逐步成为企业管理发展方式。以上企业管理五个环节效能发挥高低,将直接影响企业效益及发展决策,规范这五个节点管控对提高企业管理水平是头等大事。统计体系建构①基础数据保障,一线岗位要保证采集数据时效性、准确性,要求操作人员具备一般逻辑思维能力,知道数据之间逻辑关系,岗位职业要求达到初级职业资格。绩效考核与职业资格双重管理岗位,考核放在岗位表现上。②部门数据汇总统计分析,对人、财、物、事运行效能高低数据报表,岗位要求操作人员具备数据逻辑编程能力,数据正负向分析能力,结果体现上层判断决策依据,职业化操作人员具备统计师资格及水平。③专业化公司专业统计数据要体现经营现象,中间过程变化规律,形成行业专业横向比,纵向建议发展改进建议依据。预算计划体系建构①过去统计规律数据为依据,建构全面预算管理体系。②预算总量控制体系,价值波动依据、价格体系、均衡资金策略、可控预算操作措施、结算体系考核以上这些都要在总体预算分类同时进行。③单元基础预算要计划执行统一。以上这些经营预算编制岗位要具备预算员、造价师、经济师、经营分析师、建造师等资格水平及执业资格。组织协调是执行计划手段及策略,管控整个体系运行效率,结果体现价值利润,是企业盈利能力核心竞争力的具体表现。
(二)科学合理建构人力资源调配机制
所谓科学合理就是安其位履其责,时代在发展,社会在进步,知识在创新,这说明知识有更替性,人力资源调配机制要遵循这一原则,要把与企业发展同步知识型员工调配在合适的岗位。⑴员工评价评估机制:①德行表现评价,两个方面生活上、工作中。②敬业表现评价,两个方面工作效率、创新能力。③企业忠诚度,具体思想、行为对企业表现。④根据人生价值观综合评估得出结果。⑵员工晋升机制:①工作效率、绩效考核、综合评估结果,实行晋升。②学历、职业资格、认证制度。③奉献精神、团队精神。④晋升后风险预测及公司创造价值。⑤根据以上安排合适岗位。杜绝力小而任重的局面出现。⑶员工教育机制:①企业培训及自我学习相结合。②企业岗位诉求培训,满足岗位技能要求。③鼓励员工自我学习培训,参加职业(执业)资格考试,满足企业岗位技能诉求,满足企业资质升级需求。通过以上措施对企业人才队伍梯次管理,实现现代企业人才发展战略,更新员工等、靠、要、拉关系、找门子的思想。
三、科学架构企业发展人力资源体系建设
煤炭企业生产与经营关系,于其他行业有共性也有不同之处,人力资源工程架构要符合企业发展战略需求。现代煤炭企业的生产岗位技能要求越来越高,安全放在第一位这就对经营策略提出考量,经营成本方式方法就要侧重于安全生产。
(一)现代煤炭企业生产与经营关系
⑴生产与经营是相互依存、对立、统一相互支持的关系。既有相互融合的一面、又有不可调和的一面,生产是生产力单元通过行为活动,创造价值福利,她的实现要用经营策略或者方式方法得以实现,两者的关系不可分割,有生产就存在经营。生产是经营第一要素,经营是保障生产活动继续,生产是有形的,经营是无形的,结果表现为价值增减。经营引导生产创造价值,生产活动帮助经营目标实现。⑵现代煤炭企业生产与经营表现为信息一体化、办公自动化、市场集约化、机电一体化。具体操作朝着职业化、标准化、精细化方向发展。这就为煤炭企业人力资源工程建构提供了依据,战略人才储备、岗位技能要求提出科学规划要求。生产与经营博弈关系,在实践中根据企业发展需求设置均衡点。
(二)现代煤炭企业人力资源工程建设方向
⑴专业化:专业化市场的形成,职业化操作形成岗位专业技能需求,内部专业市场以专业技能形成链条递接专业化管理。⑵职业化:岗位技能要求职业资格及水平,核定岗位任职资格,形成以职业资格及水平为核心的人力资源岗位供给体系。⑶市场化:随着信息化的发展,人力资源形成人力市场,企业用工诉求与个人工作诉求,达成满足状态更为方便快捷。人力资源市场中的流动充满着很多不确定因素,这给企业人力资源管理带来了困难,高尖端人才跳槽时有发生,这给企业生产衔接制造了困难,因此建构内部人力资源流动市场,满足个体单元发展意愿。建构社会人力资源市场人才储备体系,为企业战略发展猎取高尖端人才。
四、人力资源调配优化策略
(一)调配优化梯级上下策略
⑴员工岗位执行效率:①岗位技能操作要领及熟练度②岗位创新能力③敬业精神及个人专长。⑵部门执行效率:①人员测评汇总分析②工作效能测比,效益价值③物资、人力管理创造或衰减价值率④资金占用及发挥价值率。根据以上制定效能、效用指标体系,绩效考核员工、部门、专业效能使用效率,运行中岗位、部门、专业效用价值,评价评估后调配岗位,实行数据考核,数据结果体现工作表现。指标体系分阶段、分层制定,随着企业不断发展要不断调整,始终要把指标体系放在引导员工积极发挥正向能的位置上。指标体系以人的效能使用为核心对人的工作、资金、物料、事情进行效用考核增减率,积极引导员工创造更高的正向指标,以此推动企业健康、快速发展。
(二)人力资源工程建设间架结构核心理论
现代企业中生产力与生产关系发生了方式方法的改变,这是知识进步,科技发展的结果,生产力向生产关系转化过程中也有不变的规律,那就是价值规律及需求与供给规律。企业与员工价值观的认同,实现了需求与供给均衡关系,在这个关系中员工诉求与企业诉求在不均衡中变化。人力资源工程就是不断调整诉求关系,让她始终保持在均衡状态,从而保障企业创新发展不被淘汰。现代生产与生产力关系逻辑关系没有改变,社会、企业要通过生产力的释放满足生产需求,生产中生产力是主体,企业中生产是主体,生产力的释放要通过生产得以实现,生产要通过生产力得以实现,生产力与生产的供求价值关系并没有改变。企业通过生产实现社会存在价值,人力资源通过生产创造实现社会、企业、家庭、价值。社会引导企业发展方向,企业岗位诉求引导人力资源发展方向。社会规划发展方向决定企业规划发展目标,企业发展产生岗位技能诉求,岗位诉求产生职责职能。这些逻辑关系人类社会发展到今天一直并没有改变,但是知识进步、科技发展、岗位技能诉求也同时提出更高的要求,现代社会应运而生岗位从业职业资格、水平绩效。简单说就是专业化团队、职业化管理、格式化操作,把企业生产行为放在标准化、精细化的位置进行管控,把生产与经营放在循环生息的位置进行战略规划岗位诉求。
五、结束语
综上所述:当前一个阶段,煤炭市场受金融市场、需求市场影响较大,消费量萎缩、世界能源消费结构变化、竞争日益加剧,这引起价格下滑、库存增加、成本增加,中国经济由量变期进入质变期。国有煤炭企业人力资源组织结构受计划经济遗留下的建设体制影响,还没有完全走出来。随着煤电一体化进程加快,国家煤电准入门槛降低,大量资金会涌入煤电市场,这就加剧了煤炭市场竞争度。抓住当前机遇进行企业人力资源结构优化,深化人力资源工程建设,加快企业转型升级,提高国有煤炭企业人力资源整体素质,加强职业化、格式化体系建设,拓展人力资源建设内外部市场,构建现代煤矿企业人力资源管控体系,提升煤炭企业核心竞争力、生存力。国有煤炭企业要树立履霜坚冰至、居安思危的思想意识,积极面对这次市场调整,抓住机遇整合资源,壮大企业后续发展力量。
作者：孙兴昌 单位：山东矿业管理集团