2021-4-13 | 企业管理论文
一、书面契约对劳动关系的调整及其局限
契约条款是通过文字来表述的，基于文字篇幅的限制，它不可能订得非常详细，且面面俱到。第三，研究劳动关系不能忽略“人”的因素，而书面契约在这方面则存在不足。对于资方来讲，因所处的管理层级不同，对劳动者的态度也不相同；而对于劳动者来讲，因年龄、背景、资历等方面的差异，更体现出不同的利益诉求。书面契约具有普遍性、规范性特点，它事实上不可能针对每一个劳动者的期望、心理需求而体现出个性化的内容，这样会加大雇主的缔约成本。
二、心理契约对劳动关系的调整及其局限
最早使用“心理契约”（psychologicalcontract）这一术语的是企业心理学家Argyris，他强调在员工与企业的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。另一位企业行为学家谢恩（schein），他将心理契约定义为：“在企业中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”与书面契约不同，心理契约是一种关系性契约。它的特点主要体现在，首先，心理契约针对劳动者个性化的心理需求而建立。在一个企业内部，每个劳动者由于背景、资历的不同，其需要和动机存在很大的差异。员工在与企业建立心理契约时，对这种付出——回报关系总是要结合自身情况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。其次，心理契约是在动态变化的。心理契约总是处于一种不断变更与修订的状态，任何有企业的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。员工在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在雇员和企业的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。心理契约的实现程度通过工作满意度、工作参与和企业承诺等因素来衡量，上述因素同时反映着劳动关系的质量。在劳动关系的调整过程中，付出——回报的层次决定着心理契约的内容，并随着心理契约的动态变化作出相应的调整。再次，心理契约是建立在心理承诺和信任基础上的一种主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与企业之间相互责任的认知，而不是相互责任这一事实本身，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，这就给管理者提出了很高的要求，必须要用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现雇员的心理变化，及时跟踪处理，并适时调整心理契约的内容。第四、无法有效的对它进行监督和控制。心理契约对各方的约束力较弱，它没有明确的违约机制制约各方，但是一旦心理契约被违背，则会产生十分严重的后果。
三、书面契约和心理契约的有机融合，优化劳动关系
企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，而企业也会因此而在激励上有所调整。
1.建立以人的能力为本的企业文化，共建企业的心理契约
文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，健康的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐和平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的共同体。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设了良好的氛围和空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业与员工共同信守契约，也就形成了所默示的各自对应的承诺。因此，这种企业文化的建设要求企业管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围。在这种文化之下，企业管理者与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、目标得以实现，实现人与事的结合。
2.对员工进行分类管理
交易型心理契约的优秀员工，非常容易流失。企业应尽量少设相应的职位，在可能的情况下，相关工作任务进行外包处理。这类员工的心理契约中，对企业责任而言，短期报酬及承诺的时效要求较高，而对长期的福利关注不多，企业要有针对性地制定薪酬政策，实行动态的管理，首先注重实用书面契约来管理。临时聘用人员可以根据工作表现而转变成长期合同，提高他们对企业的认同感。变动型的员工，具有较高的工作不确定性，较高的不稳定性和较高的流动率的特点。进行购并和企业结构调整时应对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务，或者尽快签订劳动合同。平衡型的员工，具有较高的企业承诺，企业认同感较高，不断自我开发，协作感强的特点，在企业中工作的时间较长。关系型的员工，具有强烈的身份感和稳定性强的特点，在企业中工作的时间很长。具有平衡型和关系型特征的员工，往往是企业的核心员工，并且在企业工作的时间较长，对企业的商业模式、客户资源等都比较了解。他们的心理契约违背后，对企业的情感投入减少，交易型成份加强，严重的，甚至终止自己的工作，应防止心理契约性质的转变。
3.加强企业和成员之间有效的沟通
在沟通和协商过程中，反馈机制可以减少心理协调和信息传递中的失真现象。有效地发挥反馈联系作用是企业领导者顺利实施领导活动的必要条件之一。随着企业与员工之间的积极互动、彼此依赖关系的增强，也促进了双方的沟通协商和心理契约的达成。当然，在沟通过程中，在个人与企业之间缔结心理契约时，双方必须相互了解彼此哪些方面存在分歧和差异，对那些不同的方面既可以持保留态度，但又应该表示出足够的关注和尊重。
作者：林伯青 单位：广州华立科技职业学院