2021-4-13 | 护理论文
一、护理人才管理现状
1.护理人才识别与选拔
李惠芳提出了要正确识才，根据人才特点和潜质确定培养方向和措施，重点发现和重点培养。对于护理专业更应如此，能够发现并培养专业造诣较深、业务能力较强、能够独当一面的临床护理专家和具有专业背景、工作思路开阔、善于组织协调的护理教育和管理人才。肖新丽提出，要善于发现和培养护理潜人才，通过人才选拔“三公开”原则，即公平、公开、公正，给潜人才创造有效的竞争环境和条件，使他们在公平的竞争中脱颖而出。何小蓉等指出，医院人才招聘要考虑其自身的特殊性，对知识型人才进行非程序式招聘、柔性招聘和差异性招聘管理。在人才的选拔上要有爱才之心、用才之胆，要有完善的选拔机制，不拘一格选拔优秀人才。
2.护理人才的素质测评
护理人才素质测评就是依据人才素质测评的理论和方法，对护理专业人才、护理管理人才等进行素质测评，实现人才与职业的合理匹配的技术和方法的总称。在护理人才管理中，开展人才素质测评，以职业为导向，以人才素质为依据，对提高护理管理绩效和业务水平具有重要的意义。
3.护理人才培养
3.1护理人才培养模式的探索与实践
护理人才的培养是一个复杂的、系统化的过程，将人才的培养与专业学科发展紧密结合，有计划、科学的护理人才分层次培养策略促进了成长型、骨干型、专家型护理人才的成长，使护理人才梯队构成日趋合理、拓宽了护士职业发展通道，有利于提高护理专业技术水平和护理服务质量。在知识经济时代，护理高等教育在现代护理教育观以人为本、可持续发展理念的指导下，更新教育理念，明确培养目标，改革教育模式、课程设置、培养方法，优化课程体系与教学内容，改革临床及社区实践教学，改革教学方法及考核方法。探索“四位一体”人才培养模式，突出实验、实训、实习３个关键环节，培养学生自我教育和自我发展的能力，强调教会学生学习、做人、做事和创造，重视学生个体身心的全面发展，实现教育的全面创新，培养高素质现代化护理人才。
3.2实用型、创新型、复合型护理人才的培养
护理学向多元化发展，培养更多高素质人才以适应不同层次的社会需求，已成为护理人才管理改革的首要目标。深化护理专业教育改革，在不断升级的卫生市场竞争中增强整体实力，在培养护理专业学生创新意识、创新思维、创新能力、创新人格方面进行探索，培养体现护理职业特点、具有综合能力的实用型、创新型、复合型护理人才。有研究表明，院校合作，签订协议，将产、学、研相结合，进行“订单模式”培养，效果良好，有助于培养高素质应用型人才。钮美娥等在国内率先进行了“４＋１心血管”复合型护理本科人才培养模式的教学改革，取得了明显成效。
3.3涉外护理人才的培养
近年来，欧洲、美国、澳大利亚等国家和地区纷纷从国外引进护理人员，以缓解本国护士严重缺乏。通过培养护理人员出国就业，不仅扩大了国际护理间的交流，而且可以引进国外先进的护理理念和护理技术，有利于我国护理整体水平的提高和优质护理服务的大力推广，促进护理事业的发展。在教育国际化背景下，李文涛等指出，我国的护理人才培养必须适应国际化的人才培养标准，与国际护理教育实现培养目标接轨，建立适应当今社会发展的符合国际标准的护理人才培养模式。张玫提出，培养涉外护理人才的关键是英语综合运用能力的提高，尤其是护理人员用英语与外籍病人进行沟通的能力。通过构建护理专业英语教学和国际化护理人才培养一体化教学模式，来培养符合国际标准的护理人才。涉外护理专业的教师应及时学习国际护理教育新理念、新进展，适时调整观念及知识结构，使其成为涉外护理人才培养方案最具活力与创造性的促进者和制定者。
3.4社区护理人才的培养
根据人们不断出现的新的健康需求及卫生服务体系改革与发展的需要，技能型紧缺护理人才培养培训方向将亟待从社区护理专业、老年护理、家庭护理、康复护理等方面进行护理教学研究和改革。目前，我国社区医护比为２∶１，部分社区甚至为５．１∶１，与ＷＨＯ规定的１∶（２～４）的参考标准还有很大差距。我国的社区护士无论在数量上还是质量上都远远不能满足社区护理发展的需要。因此，必须重视社区护理人才的培养。莫选荣等进行了社区护理人才“订单式”培养模式的探讨研究，认为这种培养模式以就业为导向，按需培养，是解决当前社区护士供需矛盾的捷径，希望能从培养规模、协议制定到订单生就业及其后续的编制、职称评定、继续教育、专业发展等与政府合作，建立“订单式”人才培养的长效机制，确保社区护理队伍能真正长期服务在基层。
4.护理人才的考核
护理人才的考核是护理人才管理的一项重要内容，通过一定的方式对护理人才的德、能、勤、绩做出客观公正的综合评定。人才考核也是发现、选拔人才及使用、鉴别人才的基本方法，是激励和培养人才的有效措施。考核内容包括工作态度、工作业绩、专科护理知识与能力、沟通能力、质量控制能力、组织协调能力等各个方面，确保优秀护理人才用在临床护理的核心岗位。考核应根据培训对象制定相应的标准和考核方法，做到真正地了解人才、合理地使用人才、发挥人才的作用、促进人才的成长。
5.护理人才的使用
人才的使用是整个人才管理工作的中心环节，能否用好人才是衡量人才管理水平高低的依据。护理人才在为护理对象的健康问题实施诊断和处理的过程中实践了其护理提供者、健康管理者、教育者、咨询者和病人代言人等多重角色功能。当前，我国普遍存在护理人才流失的现象，尤其是年龄偏大、职称较高、经验丰富的护理人才流失，给护理事业的发展造成了严重的障碍。彭晶等研究表明：所属组织情境因素的角色压力、组织承诺、组织公平、组织支持感是导致护理人才流失的根本原因，并提出从待遇留人、制度留人、事业留人、感情留人、文化留人和环境留人６个方面来应对护理人才的流失。基层医院通过加强职业道德教育、制定护理岗位管理制度、落实优惠政策等环节来激励护理人员，稳定护理队伍。
二、护理人才管理的发展趋势
护理人才是护理学科巩固和发展的第一资源，护理人才管理需要长远的规划、持续培养、严格考核及合理调配使用。有调查显示，４２．１１％的护理部主任认为护理人力资源缺乏，４９．１２％的护理部主任认为专科护理是未来护理教育发展的重点，护理人才管理的核心是培养重症监护、手术室、急诊等专科护士。在护理人员成长的过程中，护理管理者必须高度重视护理人员成长发展的特点和规律，用发展的眼光看待人才，通过科学的人才管理，加速护理人才的成长，合理配置人才，创造条件吸引人才、留住人才，提高护理人才的整体素质，使人尽其才，才尽其用，用尽其能，事竟其功。
作者：孙雅博 王金玲 徐金梅 单位：包头医学院第一附属医院