2021-4-10 | 人力资源
一、现代化人力资源管理的创新
创新既是对传统的挑战，也是对传统的继承和发展。随着社会经济一体化的发展，国有企业已经不在是简单地对员工进行管理，而是企业服务于员工，通过培训、激励、关爱等方式从传统的制度化管理向现代化管理过渡，从单纯的终身制合约向岗位责任制的合同化管理过渡。企业可以根据岗位需要招聘人才，人才则是根据自身的条件去应聘，双向选择充分体现了企业与员工的平等，这是我国企业现代化人力资源管理的根本性创新。
二、我国国企人力资源管理存在问题
尽管我国国有企业在人力资源管理方面取得了不小的成绩，但国有企业人力资源管理在很大程度上仍处于初期发展阶段，传统根深蒂固的人力资源管理观念和方式方法很难全部摆脱，现代化的人力资源管理制度也受到国有企业经济实力等因素的影响，很难一步到位。因此我国国企在人力资源管理方面仍然存在着以下问题：
（一）管理观念落后
我国国有企业是从计划经济开始发展的，经过了多年的探索才走向今天的市场经济。传统的大锅饭思想仍然存在，在提供比较稳定的工作和收入的同时，对于员工工作环境的改善、绩效考核的推陈出新、激励约束机制的推广等都存在一定的抵制情绪，特别是对高端人才的培养和管理不够，管理层简单的追求平稳和公平，不敢推陈出新，缺乏对人力资源管理重要性的认识，不敢积极推进人力资源改革。人力资源部门大多数精力也都集中在组织管理、档案管理、薪酬管理等传统方面，在建立现代化人事制度、考核制度、薪酬激励制度等方面投入的精力较少。对于人才的个体差异、个体创造性和个体需求重视不足，人才闲置浪费现象比比皆是，晋升体系中的论资排辈、薪酬体系的呆板化、激励效果的不足等因素，导致了企业很多重要人才流向外资企业，削弱了国有企业人力资源的优势，制约了国有企业的长期发展。
（二）管理水平欠缺
现代化人力资源管理起源并发展于西方国家，对于我国企业来讲是一个舶来品，从认识、接受到实际运用和提升需要一个很长的时间。尽管一些国有企业率先引入了现代化人力资源管理理念，也在企业内部建立了激励制度、人才战略和薪酬制度等，甚至实现了人力资源管理信息化，但大多数国企特别是内地地区的国企，在人力资源管理手段、方式和水平等方面都很欠缺，人力资源管理部门缺乏专业背景、专业知识和专业技能，在实践操作方面更是缺乏经验和可供参考的依据，对于人才的考核评价缺少科学合理、适用于企业自身的评价标准，主观评价较多，这都反映了国企人力资源管理水平的欠缺。
（三）管理制度不健全
制度的健全与完善是现代化人力资源管理完善程度的重要体现，我国国企人力资源管理制度相对落后，目前仍然是以档案管理为主的人力资源管理模式，阻碍了国企的发展。具体表现在人事法规不完善，只有在法律的保护下，才能保证人力资源管理的有效性，而我国在这一方面还不够完善；竞争、考核、监督机制不完善，国企的领导是政府任命的，国企的竞争、监督与考核是由领导层来制定的，缺乏科学有效、公平合理的考核机制；缺乏完善的选拔机制，好的选拔机制可以促进人才的晋升与发展，同时人才的晋升对企业的发展也有促进作用，而目前我国国企的选拔机制与市场需求脱节，不利于企业的长期发展；缺乏科学合理的激励机制，国有企业的薪酬激励受到国家主管部门的监控，对于人才的薪酬激励政策落后于市场的发展，出现了重要人才流失的现象。
三、我国国企现代化人力资源管理的对策
（一）强化现代化人力资源管理理念
提高管理者对人力资源管理重要性的认识、树立现代化的管理理念，用最先进的理念来指导人力资源管理工作，是国企实现现代化人力资源管理的核心。国有企业要把人力资源管理作为企业战略管理的重要组成部分，现代化人力资源管理的核心是以人为本的管理，以人为本的关键在于充分尊重人、理解人、使用人，通过科学、有效的人力资源管理，发挥人的主观能动性、激励人的潜能、激发人的积极性和创造性。国企应进一步制定和完善现代化的人力资源管理战略，为员工提供更加合适的工作岗位，保证国企人力资源的充分利用。
（二）提高国企人力资源管理水平
提高国企人力资源管理的水平，首先是建立高效的管理团队，只有管理者了解并掌握了现代化的人力资源管理新理论、新方法、新发展趋势，才能更好地把现代化的管理理念贯彻于企业发展的各个阶段，才能提高企业整体的人力资源管理水平；其次是运用现代化的管理平台，随着电子技术、网络技术的发展，人力资源的管理已经实现了网络化、模块化和自动化，通过人力资源的自动化管理进行企业招聘、培训、薪酬管理以及人力资源的动态监督，为职工建立电子化的档案，甚至可以开发人力资源自动预警机制等，通过一系列自动化的手段来提高现代化人力资源管理水平；最后是优化激励机制，激励主要表现在物质和精神两个层面，激励应以物质为主，通过提高工资、奖金、福利，甚至是给予股权、期权等方式来激励员工，精神层面的则是能够体现个人的价值，通过晋升提拔、外派培训、优秀表彰等方式，来提高员工的声誉，让员工感受到自身的价值。
（三）制定科学的人力资源规划
国有企业要客观地分析在人力资源管理上的优势和遇到的问题，结合企业发展规划、经营情况、企业内部人力资源情况等，进一步剖析企业发展不同阶段对人力资源的数量、质量、结构的需求，以此制定一套完整的人力资源发展规划，应包括对人才的招聘、引进、培养、晋升、换岗、后续教育、绩效考核、激励等。规划要有系统性和前瞻性，能够适用于企业未来五到十年的发展需要。
（四）加强人才培养
首先要制定员工培训计划，培训要作为一项长期工作来抓，要建立一个多层次、多渠道、多形式的员工培训体系，如通过引入高端人才的讲座培训、成功人士的座谈、内部优秀员工的经验交流、定期的岗位培训、特殊岗位的外派学习、不同岗位的换岗交流等方式来实现；其次是加强企业文化建设，潜移默化的影响员工。好的企业文化能够体现企业的价值观，能够影响企业员工的价值观和思维方式，能够激励员工更加努力的工作，传递正能量，促进员工发展；最后是将员工培训和企业发展战略结合起来，员工的培训要有前瞻性，确保培训的内容是企业最需要的和能为企业长久服务的。
四、结语
现代化的人力资源管理是国企管理的核心和基础，通过提升国有企业的人力资源管理、深化对人力资源管理的认识，将人力资源效用发挥到最大化，必将为我国国企的可持续性发展提供人力资源保障。