2021-4-10 | 行业经济
国际金融危机愈演愈烈，其影响已从局部发展到全球，从金融领域扩散到实体经济，其涉及范围之广、影响程度之深、冲击强度之大超出预料，国际社会面临着上世纪大萧条以来最严重的全球性经济危机。从世界知名的跨国巨头到名不见经传的中小企业，纷纷采取各种措施应对经济危机，经济性裁员作为一种熬过经济寒冬的手段被广泛采用，并形成一波波裁员浪潮。在当前世界经济全球化、一体化的情况下，我国经济不可能不受世界经济“大气候”的影响。尽管一些企业积极承担社会责任，倡议和承诺“不裁员、不降薪”，但是也有相当数量处于经济风暴中心的企业迫不得已进行经济性裁员。面对国际金融危机背景下的裁员潮，各级政府必须采取有效措施予以干预，以维护就业稳定，避免或缓解经济性裁员对我国经济社会发展的冲击。
一、经济性裁员及其负效应
经济性裁员，是指用人单位由于经济方面原因单方面解除一定规模以上劳动者的劳动合同。用人单位采取经济性裁员行动是为追求以下效益：一是减员增效。当用人单位自身经营状况或外部景气衰退的情况下，裁员是企业瘦身、降低人力成本、提高经营绩效的重要手段；二是优胜劣汰。通过精简不合格人员为优秀人才引进创造岗位；三是吐故纳新。裁员有助于劳动者感受市场竞争压力从而激励斗志，不断提高工作负荷及效率，同时外部人员和信息的持续补充，避免思维定势所导致的认识趋同和反应迟钝，防止用人单位的老化和丧失活力；〔1〕四是资源调配。裁员要与企业的环境变化、战略转变、组织优化、技术革新、流程改造等调整相适合。但是，经济性裁员也可能对用人单位产生以下损害：一是经济损失，包括必须支付给被裁人员的相应的经济补偿、已经发生的招聘成本和培训成本等以及因内部抵制、外部诉讼所形成的其他直接或间接经济损失；二是造成关键人才、核心技术、重要客户和商业秘密的流失，削弱用人单位竞争力；三是“幸存者综合症”（SurvivorSyndrome），裁员幸存者可能产生士气低落、愤世嫉俗、工作和组织满意度降低、不安全感增强、对雇主的信任和忠诚下降以及罪恶感等心理反应和情绪体验，以致缺乏工作积极性，进而影响组织绩效；〔2〕四是裁员往往是社会广泛关注的话题，所传递的信息可能重创用人单位的形象、品牌、影响力等软实力。如果经济性裁员的弊害仅限于以上，那么裁员尚属于用人单位经营管理权限内的权衡事项。在法律上，至多是基于劳动者弱势地位予以同其他解雇情形相等程度的规制。
就业是人的本能和需要，但是就业并不完全取决于劳动者自身的努力。在微观上，劳动的从属性决定劳动者难以摆脱相对于用人单位的弱势地位；在宏观上，就业又受到人口因素、经济周期、产业结构及技术进步等影响，因此促进就业成为现代政府的一项基本职责，许多国家和地区将充分就业与物价稳定、经济增长和国际收支平衡并列为宏观经济政策的四大目标。经济性裁员是劳动者的梦魇，不仅被裁减人员意志消沉及短时期难以走出解雇的阴影，而且经济性裁员具有较强的溢出效应，大量劳动者失去工作，严重冲击劳动力市场，构成经济社会不稳定的因素。
二、我国政府干预经济性裁员的缺失
这些构成政府干预经济性裁员的正当性基础，但是政府干预手段绝不是肆意，否则不仅不能达到稳定就业的目的，还会产生一系列弊端。市场经济条件下，要充分利用劳动力资源，实现劳动力资源的优化配置，就必须维护和尊重劳动力市场机制，〔3〕政府治理经济性裁员也应由发育劳动力市场、维护劳动力市场的竞争性及克服劳动力市场缺陷着手。政府对经济性裁员的治理还应当尊重用人单位的经营自由，因为经济性裁员是经营管理的组成部分，而政府没有能力和精力代替众多经济主体进行市场决策。欧洲国家中，法国和荷兰的管理机构有长期公认的权力批准和禁止裁员，但是在欧盟立法中却难以获得其他成员国的认同，这项权力没有被包括在第75/129指令所之内。〔4〕我国经济性裁员立法进程中，关于政府干预的规定有两个较为明显的经验教训。一个是1998年-2005年的“减员增效、下岗分流”。20世纪90年代，调整国有经济布局，转换国有企业经营机制，实现国有企业的扭亏增盈，以及建立现代企业制度，需要释放冗员、转变岗位及职工流动。但是，在长期计划经济体制下，政府、企业和职工之间形成特殊的依赖关系，通过对职工劳动贡献进行部分“预先扣除”的低工资政策形成国有资产积累。政府、企业与职工形成事实上的终生就业与养老、医疗保障的承诺，同时为减少对失业保险基金的压力，及避免社会动荡。政府没有采取《劳动法》上的经济性裁员，而是规定“下岗”制度，即劳动者暂时离开工作岗位但是与原用人单位不解除劳动合同关系，通过再就业服务中心领取由企业的下岗津贴、各级政府统筹的城镇最低生活保障和失业保险基金各占1/3的基本生活和再就业培训费用，原计划3年左右时间解决下岗再就业问题，但是直至2005年底，下岗和失业的体制并轨工作结束，“下岗”才成为一个历史性概念。笔者认为，应当承认“下岗”在深化经济体制改革中的历史功绩，但是现在和未来都不应复制这一制度，因为这是特定历史背景下，为完成特殊时代任务，政府进行变相裁员的权宜之计，这种扭曲的政府强制干预有较大的副作用，产生并遗留相当多的社会问题。另一个是各级地方政府制定关于经济性裁员的规范性文件逾越上位法，规定了诸多政府强制干预措施。
例如《劳动法》和《劳动合同法》仅规定用人单位向劳动行政部门的报告义务。但是，许多地方政府的规范性文件都加入行政许可职权，例如《南京市企业经济性裁减人员试行办法》规定，“凡企业实施经济性裁减人员，均应实行批量和年度总量控制。企业一次性裁减人员不得超过本企业职工总数的5%，当年度内连续裁减人员不得超过本企业职工总数的15%（已进入法定破产程序的企业除外）。”《福建省企业经济性裁减人员实施办法》规定，“向当地劳动行政部门报告裁减人员方案，并听取劳动行政部门的意见，根据劳动行政部门的意见，对裁员方案进行修改后，正式公布。”《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》规定，“区县属和无主管部门企业裁减人员的，其裁员方案由企业所在地劳动保障行政部门审核后，报市劳动保障行政部门核准；其他企业的裁员方案报企业主管部门初步审核后，报市劳动保障行政部门核准。”这些规定既缺乏法律的支撑，又不具有实际操作性，实践中不过是画饼充饥。