2021-4-10 | 企业薪资管理论文
一、医院薪酬制度的现状
(一)现行的薪酬制度不能最大限度调动职工的积极性
如上文所述，现行的薪酬制度有基本的4种，不统一，在同一个医院造成工资级别、绩效、补贴的不均衡。并且根据国家规定对职称、工龄等进行核定，医院不能根据实际情况随意改变。综上，容易造成同级别的医务人员的薪酬差异，影响工作积极性，同时，现有的薪酬制度并未强调员工参与到薪酬的分配过程中去，使得某些员工对医院缺乏认同感，并且没有使员工横向纵向比较从而提高认识的作用。
(二)薪酬制度未与考核体系挂钩
由于国家和地方对医院医务人员的基本工资与津贴等工资构成要素实行统一制定，缺乏灵活性。而多数医院在发放绩效工资时，并未对员工的工作成绩进行考核，不能起到奖惩的作用。一些医院只是象征性的考核“德、能、勤”等方面，未制定量化的考核标准。绩效工资的发放拉不开档次，使得“绩效工资”空有其名。
(三)由于薪酬制度导致的人才流失屡有发生
如前文所述，考核未进行切实的量化标准，工资水平未拉开，许多技术人员与医院普通职工的工资差不多，导致技术人员的工作积极性受到影响。从而导致专业技术人才的流失，对医院损失较大。而另一方面，由于专业技术人员在现有的薪酬待遇上未得到应有的满足，某些自制力较差的医务人员就会寻找其他收入来源，所谓的灰色收入正是由此带来的。利用工作之便行不合规甚至不合法的商业行为，将会对医院的经济效益和社会影响造成重大损失。
二、医院薪酬制度改革的重要性
医疗行业是高技术、高学历、高风险的行业，但是医疗行业的收入难以体现医务人员工作的风险性与艰难性。如果不通过薪酬制度改革，留住那些技术性人才，那么一些专业核心人才将会流失。同时，医院薪酬的改革也体现了国家收入分配改革的主旨，能者多得，对于承担着高风险的技术人才，只有建立起科学的、适应社会主义市场经济发展要求、符合医院自身特点的薪酬管理体制才能充分调动广大医务人员的积极性，促进医疗事业的发展。
三、医院薪酬制度改革的方法探索
(一)精简机构，按岗定薪
医院是特殊的事业单位，即有单纯的行政管理人员又有具有专业技术的医务人员。首先，要精简机构，对于行政职能部门进行合理整合与精简。在行政岗位上，选择做实事、会管理的人员。其中，对于后勤人员不在设置事业编制，可以针对社会进行招聘，这样既能缓解医院的压力，也能增加社会就业机会。而在临床岗位上，根据不同的专业，合理设置科室，实现定编定岗。定编定岗根据行政人员、技术人员、医疗服务、护理人员等职能部门进行分类设置。对薪酬体系进行扁平化管理。行政人员按照职务，工作类型进行薪资设定。技术人员根据国家规定的专业技术职称进行统一设定薪资，以此类推，护理人员也根据职称及职位进行薪资设定。同时，兼顾市场竞争机制，虽然每个部门都有繁多的岗位，但是经过压缩，最大限度的扁平化组织结构，打破“大锅饭”，是最为合理的薪酬制定方法。
(二)建立起切实有效的评价体系
技术难度包括了技术难度、工作量的大型，创新程度等方面。任职条件包括了学历、经验、职称以及技术的熟练程度等方面。根据上述各个细致的因素来知道岗位评价体系，并且做到从上到下的考核、全员监督的考核机制，确定每个指标所占比的权重，建立起完善而规范的评价体系。四、结束语综上，如若更要激励作用的薪酬制度得以落实，那么提高医院各部门职工的工作积极性将能得以实现，并且将医院的中、长期发展相结合，实现单位和个人利益双赢，从根本上杜绝不良现象的出现，促进医院健康发展。
本文作者：曾妙珍 单位：广东省惠州市第一人民医院