绩效管理在竞技体育管理应用中的可行性

一、分析绩效管理在竞技体育管理中实施的必要性

（一）“以人为本”理念的需求

绩效管理之所以在众多的管理理念中脱颖而出，最主要原因就是“以人为本”的理念贯穿于绩效管理的整个过程中，这是其他管理理念所不具备的。而对于竞技体育管理来说，每一个运动员训练起来都是非常辛苦的，为了让运动员能够克服困难和阻碍，管理者必须实行人性化管理，充分相信运动员有足够的热情和激情实现自己的人生目标。具体表现在多给组织中的成员做主的机会和权力，例如，在设计方案时，管理者应大胆让成员实施自己设计出的方案，以给成员自我认知的满足感和自我充分发挥的空间。当然在管理者作出决策之前，应积极听取成员的建议，让成员充分参与到组织活动中，以促进成员更好的发挥自身的才能，一切以组织的利益为目标，并使其的创造力和潜力得到最大的发挥，从而可促进竞技体育管理的优化。

（二）具有一致的目标

任何组织若要管理得当就必须拥有统一的目标，但是由于某些组织中成员过多和内部结构较复杂，有些情况下会遇到个人目标与组织目标不一致的矛盾，这就需要组织本着“以人为本”的理念，将组织的战略宗旨与文化向员工宣传，以求得组织成员的认同，从而达到统一的目标。要想提高对竞技体育管理的水平，管理者应该与被管理者保持或构建良好的关系，管理者可以通过谈话方式将自己的真实想法与被管理者分享，例如，管理者要求被管理者必须要做到的事情或必须要取得的成绩；在比赛时被管理者具有的优势和不足之处；被管理者的竞技状态等等，这些方面管理者都可以与被管理者进行合理的沟通，以使被管理者体恤管理者的态度和期望，也同样可以让被管理者知道和了解自己的情况，以更好地做一个真实的和优秀的自己。

（三）能够提供积极有效的沟通

任何组织要想提高管理效率，必须拥有良好的沟通能力。而绩效管理的沟通要求则包括组织寻求信息以提高绩效、个体寻求有效的业绩反馈、组织寻求信息以作为奖励的基础和个体寻求重要的外部奖励这四个方面。组织之间能够进行有效的沟通，不仅可以消除管理中的阻力，还可以使资源达到共享，促使组织内部的优势互补。然而，目前在竞技体育中的组织管理往往是管理者一味的下达命令，在实施计划或在进行具体工作时，通常不会予以被管理者更多的权力，也不支持被管理者的有效建议，久而久之，就形成了“领导说，成员做”和“领导说什么，成员做什么”的组织内部管理格局。这一种格局的形成不仅会导致组织管理的效率低下，还会使得组织内部的各种信息传输失真，被管理者对管理者产生一种抵触心理，从而在运动中无法进行正常的沟通。因此，将绩效管理积极引入到竞技体育管理中是十分可行的。

（四）具有严格的科学考核制度

任何组织都有一套自己的考核制度，可以说组织管理离不开考核制度，随着信息时代的不断发展，考核制度可以分为传统考核制度和绩效考核制度。传统的考核制度，由于受多种因素的影响，考核体系较为单一，这些单一的考核体系，在某些方面只能提供单一的信息，并且由于考虑不全面，这些单一的考核信息或考核结果并不能提供组织运行的实际能力和管理能力，从而严重影响到管理者和其他领导人员的决策。同时，传统的单一指标考核体系只关注简单的考核与管理，难以提供更多复杂的考核指标，这就在一定程度上降低了管理水平，也使得这一考核体系适应不了信息时代快速发展的竞争环境。这一系列问题的出现，便为绩效考核制度在组织管理中的应用提供了契机，绩效管理考核方法体系是针对传统管理考核方法体系中的缺陷与不足而提出的。绩效管理考核方法针对传统管理考核方法中的单一指标考核，不仅提出了对结果和滞后于现实的指标，还在这一考察标准上兼顾其他方面的绩效反应。例如，在考察运动训练指标时，绩效考核从运动员角度、内部管理流程角度、学习与发展角度和运动训练角度这四个方面对运动训练进行考察。这就使得绩效管理考核评价方法体系在一定程度上打破了传统管理考核体系对运动训练进行单一考察的局面，增强了考核力度，完善了考核质量。绩效管理考核评价方法体系之所以会取得良好的管理考核效果，还因为其综合了考核系统和控制系统，两种系统的综合，不仅可以克服传统考核体系的主观性和片面性，还可以提高运动队发展的整体协调性。

（五）培养可持续发展理念

竞技体育中所培训出来的一般都是拥有强健体魄的运动员，一般而言，我们看到的都是只在体育方面很强势的运动员，他们一般除了训练就不会其他技能，而且运动员的运动生涯都很短暂，随着年龄的增长，运动生涯就缩短，直到彻底退休，那么退休后的运动员的生活应该会是怎样的，这必须引起竞技体育管理者的高度重视。绩效管理作为以发展为导向，能够适应社会信息瞬息万变的管理方法，不仅可以提供以学习为主导的、以培养全方面人才的、适合任何组织生存与发展的学习型组织机构，还可以为组织保持竞争优势、增强组织的实力、促进员工将个人发展与组织相结合。因此，我们说绩效管理具有战略管理的强大功能，通过绩效管理方法可以促进组织内部的资源的合理配置，从而推动竞技体育的改革与发展。

二、绩效管理在竞技体育管理应用中的可行性

（一）绩效管理是东西方文化交融的产物

一般而言，一门科学的产生和发展与其所处的时代背景和丰厚的文化底蕴是分不开的，管理科学的产生与发展自然也是离不开其所具有的特殊时代背景和丰富的文化底蕴。管理科学的产生是东西方文化交融的结果，由于起源时间不同，东方在管理科学方面远比西方要有优势的多。西方的管理科学大致是从公元前６００年开始的，而东方的管理科学思想则从公元前１１世纪就已经形成，并已有一定程度的完整体系。再者，因为东方文化底蕴十分丰富，管理科学的研究与发展一直处于动态状态，当西方管理科学发展缓慢时，人们就将目光转移到东方，这就在一定程度上将西方文化和科学思想带入到了东方，从而导致东西方两种风格迥异的文化融合在一起，再进行不断的创新与发展，最后形成完善的绩效管理方法。由于绩效管理是东西方文化与理论经过长期的不断磨合、摸索和整合所达成的共识，所以绩效管理的出现促进了东西方文化的进一步交流与沟通，它摒弃了东西方文化在管理科学中的弱点与缺陷，最大限度的使东西方管理论产生兼容与互补，取长补短，人性化管理得以建立。而在竞技体育的管理中，为了提高运动员的激情和是运动员获得可持续发展，建立一种开放化、科学化、人性化的管理体系是十分必要的。

（二）遵循“以人为本”的管理需求

如今的竞技运动员与过去相比具有了更加丰富的内心世界，随着时代和思想的不断转变，实施以人为本的科学管理理念已被体育发展所需要。“以人为本”从字面上看就是以人为中心，以人为根本，从管理学的角度看就包含了两层含义，第一是在管理中，人是主体，一切的管理活动都要以人为中心，以人为根本出发点和目的地，第二是注重人的主观能动性，在一定的客观基础上，充分发挥人的积极性和创造性。从管理学的发展史来分析，在管理学思想上出现了两种不同观点，一种是以个人为核心，追求个人在身心、人格、需求、兴趣等各方面的完善，强调体育对个人的人生价值和个人潜能的促进作用；另一种是以社会为核心，这种管理思想主要是强调人对社会的贡献，认为体育的发展应为社会服务。这两种思想在西方都占据过主导地位，正是因为这两种思想的存在，国家主义与个人主义一直都是西方国家体育管理的价值取向，对体育的发展有积极的促进作用。在分析我国体育管理思想史上时，不得不提的是建国以来我国引进前苏联体育管理思想后，“工具论”这一基本模式便成为了我国体育管理的价值取向。正是因为引进了这种基本模式，使得我国体育在社会经济相对落后的环境下，在相对短的时间里取得了明显的成绩，在竞技体育方面，也是因为这一“工具论”的价值选择，才使得竞技体育的成绩突飞猛进。但是，这一基本模式还存在一些不足，例如，它更重视政治服务，却忽略了为经济文化的发展服务，太过重视国家整体的利益，却忽视了个人的发展需求。因此，在改革开放以后，人们注意到问题的所在，在体育中便越来越关注个人价值的取向。体育的发展原本就离不开个人的努力，如果体育的发展或管理满足不了个人的需求、才能和个性的发展，就很难得到全面完善的发展与管理。因此，在体育管理中要让人们更深刻的认识到体育对人的发展的价值，从而使运动员追求自身的全面、和谐与平衡的发展。总而言之，从西方和东方的管理发展史和思想史来看，绩效管理的思想精髓就是“以人为本”，在竞技体育管理中，不仅要做到以社会整体利益为目标，还要注重个人的发展，争取让组织成员实现自我价值，从而最大化的发挥组织成员的积极性和创造性。

（三）竞技运动重视科学与人文的完美结合

竞技体育是由科学家和运动员一起用科学的方法和思想对人类的运动极限进行不断探索，同时不断传播体育科学精神，让人们在竞技体育中完善自我价值的过程中，弘扬不断进取、勇于超越和更快、更高、更强的思想的体育活动。从“以人为本”这一思想在体育中出现时，竞技体育模式就从单纯的关注运动成绩逐渐转变为关心人的全面发展的同时注重体育成绩的模式。绩效管理的人文性与科学性的特点正好满足了竞技运动自身的需要。

三、绩效管理在竞技体育中的应用

绩效管理在竞技体育中的合理应用并不是一种简单的应用，而是一种管理理念的应用，在经济管理中绩效管理不是单方面的实施，而是贯穿始终的全方位的实施。一般而言，绩效管理的发展是一种螺旋式的上升，在运动队中一般把绩效管理体系分为以控制为导向、以发展为导向和以过程为导向的三个阶段，而这三个阶段在发展变化时，并不是后一阶段的产生就意味着前一阶段的灭亡，而是后一阶段的发展是在前一阶段的基础上，前一阶段依然保持着发展。通常以控制为导向的绩效管理就是把运动员的运动成绩作为评价的主要依据，这种思想在面临重大比赛时采用，是最公平、最有效、最直接的方法，因此，在竞技体育中应保留这一方式。已发展为导向和以过程为导向的绩效管理体系则是与运动员和运动队的目标相关联的战略。以发展为导向的组织战略，可以采用一定的方式方法，对组织进行分解，以达到一步一步的实施战略，大致的分解战略步骤为：首先，管理者应该根据团队的具体情况制定一些团队现行和未来的发展计划，其次，有组织成员根据自身条件和情况制定个人计划，然后管理者将定期对组织成员进行考核和管理，最后根据考核结果分析，对体育成绩较弱的组织成员培训和鼓励。而以过程为导向的组织战略则是一种封闭式的循环战略，这个循环战略主要有五部分组成，分别是绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的应用。例如，女子举重运动项目是我国重要的运动项目，一直以来，我国女子举重项目在世界上一直占有着优势，之所以会一直处于优势状态，不仅是因为我国女子举重这一运动项目抓得紧和运动员的全力以赴，更重要的原因还在于我国女子举重的管理者探索出了一套行之有效的、具有科技含量的训练方法和模式，即制定了一套基于绩效管理思想基础上的运动队的管理体系。

四、绩效计划在竞技体育中的应用

绩效计划在竞技体育中的应用可以分为两部分，一是任务分析部分，二是胜任性分析部分。无论做什么事，都需要提前做好规划和准备，竞技体育也是如此，绩效计划作为竞技体育管理的开始，是一个十分重要的环节。在竞技体育中，无论是什么运动，无论是哪个运动员还是哪个团队，都需要在奥运会前做好准备，并对其在奥运会上进行准确的战略定位。与此同时，在规划任务和目标时，管理者应首先制定总体任务与目标，然后根据不同情况，以总体任务和目标为前提，将总任务和目标再进行分解，然后落实到各个运动员或各个团队上。在经过一定训练过后，管理者或教练应根据运动员自身的素质的分析、对运动适应能力的分析、运动员训练水平的分析和潜力的分析等，再结合一开始制定的目标和任务，对无法协调的运动员进行调剂，使运动员在训练中达到“扬其长，避其短”的效果，从而使教练员和运动员都能积极投入到运动训练中，这就在一定程度上完善了绩效管理计划在竞技体育中的应用。

五、绩效实施在竞技体育管理中的应用

绩效实施阶段与绩效计划阶段形式差不多，都是分为两个方面，一是构建训练方面，二是胜任性整合方面。首先在构建训练方面，管理者应在各个运动队中成立若干个不同级别的训练团队，最好采取一种具有竞争性的训练方式，因为在训练中采取竞争性的方式，可以为运动员在参赛选拔时创造良好的条件，在构建好团队以后，就应该按照原计划进行训练，在训练过程中，管理者或教练员对各个小组或团队进行监督，以能及早发现问题所在，更好的解决问题，这就使运动训练形成一个良性循环的过程。而在胜任性整合的过程中，管理员应在运动队中营造一个良好的、平等的、和谐的运动训练环境。管理者作为为运动队服务的人员，应该与运动员进行友好的沟通，多关心运动员，在运动员遇到问题时，要及时为其提供帮助，只有管理者与运动队人员团结一致、共同努力的环境下，才能使绩效实施更顺利地进行。

本文作者：梁宏健 单位：广西师范学院体育学院