2021-4-10 | 绩效管理论文
目前一般系统结构理论主要有以下几点结论：(1)对一个给定系统，系统环境、系统结构和系统行为之间存在固有的关系及规律，系统行为仅由系统基层次上的系统结构决定和支配。(2)系统结构的设计从第一层次上的系统结构开始，然后逐层进行，直到系统基层次。(3)对于任一系统，系统能够在一定程度上调节系统基层次上的系统结构，以阻止系统环境变化对系统状态和系统行为产生影响。(4)自然界中任一系统，不管多复杂，归根到底都是由简单部分构成的，即存在从简单到复杂的自然法则。由于不同环境状况和目标，不同企业都会有对应的不同的绩效管理系统，但绩效管理系统的大致结构是一致的，图2是从一般系统结构理论出发得出的一个企业绩效管理系统结构图。下面运用一般系统结构理论分析企业绩效管理体系建立过程，有7个环节，具体分析如下。
1领导层制定正确的公司战略
据一般系统结构理论，系统环境和结构决定了系统的行为和功能。要想绩效管理系统成功，就必须根据公司内外部环境制定发展战略，这是绩效管理最重要的一步。在这个大环节里，主要有以下步骤：
(1)识别关键参与者。绩效管理最终会影响到整个组织的文化氛围和每个员工的切身利益，必须慎重选择绩效管理系统开发和实施的成员。企业的直线管理人员和员工是系统的直接使用者，他们的参与是系统实施的重要保证。企业领导层是关键，绩效管理系统是根据企业高层管理者确定的战略方向来进行设计和组织的。人力资源部门的员工对整个系统的开发与设计提供支持、协调和具体指导。
(2)诊断组织现状。系统环境影响系统结构的设计，对系统功能有一定的决定作用。对于像组织文化、气氛、管理风格等环境因素进行严格的诊断与分析，是开发和设计绩效管理系统的非常关键的一步。通过组织现状诊断，我们应该能够明确：需要做什么、为什么需要做、怎么做以及重组和改进绩效管理系统的成本和收益。
(3)确定目标。确定绩效管理系统的目标是最重要的一步。从一般系统结构理论来分析就是系统目标即系统行为和结构，而这两者是由系统环境和系统结构决定的，只有确定了系统目标我们才能够根据不同的绩效管理目标，有针对性地设计绩效管理系统的组织架构。绩效管理系统的目标主要有以下几种：第一，将拥有不同文化的组织部门融合在一起；第二，借助绩效管理改善个人和整个团队的绩效；第三，提高和保持员工的积极性；第四，使员工有更多的权利自由支配和处理自己的工作；第五，支持全面质量管理；第六，增加企业内部各部门的内部信息沟通；第七，吸引和留住熟练员工。
2战略目标层层分解
对于任一给定的系统，系统基层次是我们正确理解和控制系统状态和系统行为的充分必要层次。因此在确定企业整个战略目标之后就需对下级各部分的子系统环境进行相关分析。只有确定好每个层次的系统环境和系统目的之后，才能进行相关的系统结构设计。
3系统的实施与控制
这个过程包括三个方面：系统绩效指导、信息收集和整理分析、系统各层次间持续沟通。绩效指导，指各层级的管理人员对员工的绩效完成情况进行不断跟踪和分析，并及时为其提供合理的建议，纠正不足。系统环境对系统机构及功能有很大影响，在整个企业组织运行过程中需不断收集整个企业所处的市场等各方面信息以及企业内部各组织部门的反馈信息，以便及时分析调整企业绩效系统的结构。沟通是绩效管理系统实施的关键环节，没有这一环节，绩效管理不可能提高员工和企业绩效。
4绩效评估
运用绩效管理系统，可以在每个绩效期结束的时候分别对各个系统层次及整个系统的绩效给予相应评价。对每个层次系统进行绩效评价的标准就是绩效计划时上下级间通过不断沟通协调达成一致的绩效指标。从下图3可以看出，绩效评估系统由考评主体、考评客体、考评指标等几个部分构成。很多企业在设计评价指标时容易出错，根据一般系统结构理论，企业提取关键绩效指标过程中必须注意以下两方面：首先要保证关键指标与年度规划保持一致；第二要保证员工对关键绩效指标的认同。绩效评价的结果与员工的薪酬和升职挂钩，这一环节非常重要，绩效评估环节的失效会导致整个绩效管理失败。但在实际实施和控制绩效管理系统的时候，很多企业常常把绩效评估等同于绩效管理。
5绩效反馈与总结分析
绩效反馈是绩效管理过程中沟通的最主要形式，目的是根据绩效考核的结果，通过上下级间的沟通，肯定被考核者积极的方面，纠正不足，从而实现员工绩效的提升。目前我国企业整体绩效管理水平比较低，部分原因是绩效反馈方面有如下问题：(1)我国大多数企业没有把绩效反馈作为绩效管理体系中必要的环节予以重视。(2)在采用绩效反馈的企业中，结果导向是最为主要也最为错误的应用理念。通常情况下，主管在年终绩效考核结束后向员工告知其成绩，对于那些有异议的员工，则强硬说服其同意。(3)绩效反馈的持续性不足，大部分企业所理解的绩效反馈仅限于考核完成后管理者与员工的绩效反馈面谈。但是绩效反馈应该是贯穿于绩效管理系统多个周期的持续性活动，需进行多次沟通才能完成。
6绩效考核结果的应用
企业绩效考核完成后，可将评估结果应用于薪酬分配等层次的系统设计和完善。考核结果的应用对整个企业的人力资源管理体系的运转起到一定的积极作用。一个组织需要通过绩效考核留住那些绩效好的员工，并不断促进他们做出更好的业绩；帮助业绩欠佳的员工不断提高自身能力来适应岗位要求，或做出人事调整。
7不断完善绩效管理体系
任何一个企业的绩效管理系统都不是完美的，都要在不断地探索中加以改进。因此绩效考核并不是绩效管理的结束，更重要的工作是考核完成后对当前绩效管理体系做出有效诊断，找出问题和不足，并制定有针对性的改进措施，使绩效管理体系不断得以完善。
各个企业所面临的市场等周围的环境在不断变化，企业目标也不是一成不变的，也会在必要时做出适当调整。公司应该根据企业环境及决策层目标的变化来调整绩效管理体系的系统结构设计，系统结构设计的过程中应该注意结合一般系统结构理论的运用，并注意加强整个公司的绩效管理体系的灵活性建设，使其对于绩效的管理收放自如。
本文作者：易娜 单位：暨南大学管理学院