2021-4-9 | 企业文化论文
一、相关理论研究
（一）企业文化的相关研究
“企业文化”的概念产生于２０世纪８０年代。二战后，世界经济的高速发展和日本企业的快速崛起使一些管理学家敏锐地感觉到管理与文化间存在密不可分的联系，如管理学大师德鲁克认为“管理是以文化为基础的”。１９８１年，美国哈佛大学教授泰伦斯•迪尔和科莱斯国际咨询公司顾问艾伦•肯尼迪出版了《企业文化———企业生存的习俗和礼仪》一书。该书用丰富的案例论证了“杰出而成功的企业都有强有力的企业文化”，“在两个其他条件都相差无几的企业中，由于企业文化的强弱有别，企业发展就完全不同”等观点。同年，威廉•大内出版了《Ｚ理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》，书中认为日本企业成功的秘诀在于企业中拥有重视员工的企业文化，这些带有信任性、协助性和亲密性等特质的企业文化对于提高企业劳动生产率起了重要作用。这些经典论著的出现使得全球范围内迅速掀起企业文化研究的热潮。许多学者甚至认为企业文化理论给管理学带来一场意义深刻的革命。当前，企业文化研究已深入到工作伦理、情绪商数、职业生涯规划、企业再造、经营业绩、企业学习、核心能力、文化创新、管理伦理、绿色管理等领域。学者们从不同角度对企业文化进行了界定，有的认为，“企业文化是逐步形成并为全体员工所认同、遵循、带有本企业特点的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和”；有的认为，“企业文化是一种群体文化，是企业内在的文化特质、外在文化环境和群体的文化素质的综合体现”；有的认为，“企业文化是由企业的行为文化、心理文化和物质文化构成的”；有的认为，“企业文化是一种观念形态的价值观，是企业的经营哲学，也是企业信仰。”这些定义虽然侧重点不同，但都表达了“企业文化能够引导员工行为并支持企业持续发展”的观点。
（二）企业核心竞争能力的相关研究
企业独特、稀有的能力能够为企业发展带来竞争优势，这一观点目前被多数学者所认同。其中蕴含的企业能力的思想早在斯密的企业分工理论中已有萌芽，马歇尔的企业内部成长理论更是明确地指出，“企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间存在着差异分工，这种分工源于其各自不同的知识和技能等能力”。而后，潘罗斯在《企业成长论》一书中指出，企业是个具有不同用途、随时间推移并由一系列管理决策决定的生产性资源的集合体，而决策能力是企业自有的一种典型能力，因而企业能力是实现经济效益的基础。１９９０年的《哈佛商业评论》发表了普拉哈拉德和哈默关于公司核心竞争能力的文章，其中首次使用了核心竞争能力（ｃｏｒｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）的概念。他们围绕着“核心”、“稀缺”和“独特”等特质把核心竞争能力定义为技能和知识的集合，是企业关于知识的集体学习，特别是学习协调不同生产技能及整合多种技术的能力。他们对于核心竞争能力的理解包含三点关键内容：第一，核心能力更多与知识、技能相关联；第二，能力不只是卓有成效地利用资源，还与组织结构密切相关；第三，能力在使用过程中因得到应用和分享而增强。后来的一些学者继续深化了对核心竞争能力的理解和认知。梅约和厄特巴克认为，核心竞争能力指区别于竞争对手的、蕴含于企业价值活动环节的独特能力，如研发能力、生产制造能力与市场营销能力等。鲍哥纳和托马斯在《核心竞争能力和竞争优势》一文中指出，核心竞争能力是企业与竞争对手相比能够更好地指导企业实现尽可能高的顾客满意的能力，并着重强调了企业的隐性知识与价值观在核心能力中的重要地位，认为解决非结构问题的方法和组织规则、在各种环境中指导企业行动的共享价值观以及企业关于技术组织动态和产品市场相互作用的隐性理解等能力对企业尤为重要。随后企业文化中的价值观等内容成为企业核心竞争能力的必要组成，学者们对于企业核心竞争能力基本构成要素的理解也变为技术技能、隐性知识和企业价值观。比如，伦纳德•巴顿认为核心竞争能力是企业独有的并为其带来竞争优势的知识体系，取决于四个维度的相互作用：技巧与知识基础、技术系统、管理系统、价值观系统。可见，随着学者们对企业核心竞争能力认识的不断深化，大家就越发注意到企业核心竞争能力与企业文化间的相互关系。企业文化中的使命与愿景、企业精神、价值观系统、企业制度等“软”要素为企业形成适应环境、应对变化、获取竞争优势相关能力奠定了基础。
二、企业文化促进核心竞争能力形成
不同企业关注的核心竞争能力有所不同，有的强调研究开发能力，有的强调生产运营能力，有的强调市场营销能力，也有的强调财务运作能力。然而，在以知识经济、信息经济、网络经济为代表的新经济时代，凝聚能力、学习能力、创新能力以及战略管理能力对于企业持续发展的意义更为突出。这些能力的培育都离不开优秀企业文化的支撑与浸润。
（一）企业文化有助于增强企业的凝聚能力
知识经济时代，知识取代土地、资本成为最重要的生产要素。与之相应的，人力资本尤其是知识型员工，成为企业最重要的资源和财富，是现代企业构筑核心竞争优势的基础。知识型员工利用其掌握的知识能够帮助企业在残酷激烈的竞争环境中应对新挑战，能够帮助企业在瞬息万变的市场环境中把握新机遇，能够帮助企业在纷繁复杂的发展环境中打开新局面、解决新问题。只有知识型员工才能敏锐识别市场机会，对顾客需求做出快速反应；才能第一时间将行业内的技术创新最快地引入企业产品的设计、生产过程；才能充分结合自有知识带领团队进行创新。此外，知识型员工还是新时期建设学习型组织，培养创新型文化的中坚力量。然而，知识型员工作为知识存储、传递、创造的主体在企业中获得了更加主动的地位，这不仅体现在劳资双方的博弈过程中，也同样体现在企业的管理方式和企业文化的选择中。由于知识型员工对某一具体企业的经济依附性下降，能够凭借其拥有的技术、知识在劳动力市场中获得更多的发展机会，因而，现代企业往往面临着核心知识员工流失的困境。在知识密集、创新导向的企业中，知识员工的流失给企业造成的损失十分巨大，甚至会削弱企业的核心竞争能力。但是，现代企业要提高核心员工的满意度和忠诚度，仅仅依靠金钱诱惑和物质激励已难发挥作用。根据马斯洛的需要层次理论，员工在生理、安全等低层次需要得到满足后，就更看重社交、尊重及自我实现等高层次的需要。很明显，这些高层次需要的满足程度都与“以人为本”的企业文化有关。现代社会，良好的企业文化都带有“以人为本”的特性。“以人为本”的企业文化能够让管理者以员工为中心，将管理工作主动转向“服务”的轨道；能够让企业建立更加扁平化的组织结构，减少管理层次，减轻组织中压抑的管理气氛；能够让员工在更加宽松、自由、平等的氛围中工作和交流，发挥主人翁精神。由此，“以人为本”的企业文化有助于提高知识型员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚能力，最终转化为企业的核心竞争能力。
（二）企业文化有助于提高企业的学习能力
对于一个企业而言，学习能力是指企业处理知识的一系列能力集合，即创建、获取、转化、整合、运用知识的能力，具有较高学习能力的企业能够通过其特殊的组织特性和管理特性而显著影响其学习过程，进而以更有效的方式提高学习效率，增加企业知识并改变企业行为。越来越多的企业意识到应对外部环境快速变化必须不断对自身进行调整和创新，学习能力是企业获取持续竞争优势的关键能力之一。一些学者研究发现，学习型组织由于具有较强学习能力支持产生新知识解决问题而明显具有较好的财务绩效。尽管通过组织学习可以更为充分地了解自身能力和外部环境，捕捉市场机会，并结合自身优势拓展出新业务；尽管通过组织学习能够提高组织灵活性，快速调配组织资源，满足顾客现实和潜在的需求；尽管可以通过组织学习将知识积累、沉淀到特定的产品和服务当中，并凭借特有的隐性知识增加竞争对手的模仿难度……可要充分发挥组织学习的能量，必须意识到组织学习本质上是一种文化现象，只有在良好的企业文化氛围中，员工才有相互学习、交流的环境，集体知识和技能才能被更好的共享和利用。良好的企业文化具有典型的共享特质，全体员工能够对企业愿景、战略、价值观、组织制度等产生一致性理解。这使得企业内部员工之间、团队之间能够形成友好信任、互帮互助、积极沟通、相互协作的氛围，进而推动企业知识的共享，提高企业的学习能力。首先，企业学习是对企业现有知识重组或整合，学习模式往复循环于“显性知识隐性化”和“隐性知识显性化”之间，学习过程无不和组织成员协作与交互性行为相关，因而较强的学习能力必须依靠支持共享的价值观引导员工将个体知识以各种方式向其他组织成员分享，将个体知识转变为组织知识。其次，良好企业文化中的价值观和团队精神能够支持员工主动为丰富企业集体知识贡献力量，主动寻找、创造、分享个体知识；能够以互惠和无私的心态，在充分信任的基础上愉快地进行知识学习。
（三）企业文化有助于激发企业的创新能力
身处当前动态复杂、迅速变化的社会经济环境中，企业要应对种种不确定、无法预测的情况和来自全球的竞争威胁，就必须致力于提高创新能力，不断地进行技术、管理以及文化等方面的创新，以打造核心竞争能力，求得生存和发展。通过创新，企业可以在成本、技术或是组织管理的某方面领先于竞争对手，迫使对手耗费更多的成本追赶；通过创新，企业可以更加准确的把握市场动态和满足顾客需求，进而形成差异化的竞争优势；通过创新，企业可以培养和提高创新能力，终而获取持续的竞争优势。因而，创新能力是企业在复杂多变的外部环境中调节自身、适应环境、确立竞争优势的关键，是企业超额利润的真正来源。复旦大学的余光胜博士更是将创新能力作为测度企业竞争优势四个基本维度之一（另三者是难以模仿、可持续性以及学习能力）。此外，越来越多的研究结果也一再证实，创新能够对企业价值创造产生积极影响，与企业绩效存在明显的正相关关系。相对而言，创新投入多的企业往往比投入少的企业更可能获得高额回报。然而，打造创新型企业，提高创新能力，必须培育出有利于主动创新的文化。适宜创新的企业文化是企业创新的灵魂，能使高层管理者重视、支持创新，能使普通员工积极参与、投身创新。尤其是带有激励性特质的企业文化能够在企业中形成促进创新的激励环境、激励机制和精神导向，从而推动创新。首先，激励性的企业文化能够在企业中构建起良好的激励环境。具有激励性文化的企业，内部环境相对自由和谐，不仅易于员工发挥创新能力，而且易于培养鼓励尝试、容忍失败的氛围，有助于员工发挥潜能、锻炼创新性思维。其次，激励性的企业文化能够在企业中建立创新机制。具有激励性文化的企业，能够在支持创新的价值观指导下，通过建立相应的制度和规范，形成提倡变革、鼓励创新的激励机制。这种机制应通过多种激励手段的综合运用，尊重和肯定各种带有创新性的想法，并给予适宜的回报。再次，激励性的企业文化能够激发员工的创新精神。心理学研究证实，人在无激励状态下只能发挥自身潜能的１０％～３０％，适当的物质激励能使人发挥自身潜能的５０％～８０％，而有效的精神激励则能使人发挥８０％～１００％的潜能。在激励性特质明显的创新文化中，成员对企业价值理念的认同越强，学习意识、探索欲望和创新动力就越强。更多的员工投身创新，就能进一步促使企业呈现出整体性的奋发进取精神和献身创新状态，进而焕发勃勃生机。
（四）企业文化有助于强化企业的战略管理能力
现代社会复杂、动态、多变的市场环境使企业的战略管理能力在企业核心竞争能力中的地位更加突出。强化战略管理，能够使企业更加关注对企业经营环境的研究，将企业的成长和发展路径与外部环境结合，以变化的环境为基础制定公司目标、计划及战略，增强对环境的适应性；能够使企业更加系统地制定战略实施措施，将战略的具体实施措施纳入企业日常管理工作当中，使企业短期经营计划和长期的战略目标有机结合，调动全员参与战略实施过程，充分发挥协同效应提高战略管理效力；能够使企业更加注重对战略的实时评价与变革，通过对战略实施过程暴露问题的监控，反思现有战略与企业目标、外部环境的适应度，及时纠正现有战略中的错误，帮助管理者在新的起点上重新设计战略。然而，文化对组织活动产生着深层次的影响，战略的有效实施必须有适宜的企业文化与之匹配。企业战略管理的制定、执行、反馈过程都深受企业文化的影响。企业文化会明显影响公司运行的方式。当一个企业的文化与战略相适应，那么战略管理过程将更为顺利、高效；两者如果无法有效结合则会增加战略管理的成本，降低战略目标实现的几率。现实中，由于改变文化的难度太大，在两者不能匹配的企业中，管理者的战略管理过程往往会向企业文化妥协，降低企业应有的战略管理能力。一些学者甚至主张，一个企业从最初的战略规划开始就必须明确与之相适应的企业文化，并在日常的经营中精心培养这种文化。越来越多的研究证实，优秀企业文化中的团队协作精神能够在战略的规划、实施过程中使员工更积极的参与、支持；优秀企业文化中的创新精神能够使战略变革更容易为员工所接受，降低战略变革的成本和阻力；优秀企业文化中的顾客意识能够使企业战略目标更为科学合理，减少盲目、短视、低素质的企业行为；优秀企业文化中的学习偏好能够使企业更敏锐地感知外部环境的变化，更科学地评估自身的资源和能力，将战略管理的具体行为建立在更合理、可行的基础之上；优秀企业文化中的社会责任意识还能够在战略管理过程更关注社会价值，把增加社会贡献整合到企业战略目标当中，更好地担当企业社会责任，使企业的战略管理活动更具社会意义。因而，优秀的企业文化对于增强企业战略管理能力具有重大的意义。
三、结束语
通过建立良好的企业文化塑造员工行为，提高管理效能，改善经营状况，最终增强企业的核心竞争能力，使无形文化的能量得到更好的释放，是众多学者和企业家孜孜以求的目标。良好企业文化有助于提高凝聚、学习、创新以及战略管理等四种能力，企业文化能够通过发展企业核心竞争能力改善企业经营业绩。然而，逻辑推论与实际情况并不完全等同，现实中许多优秀的企业文化并不同时具备文中提到的所有特质，如有的能以和谐共享的文化氛围促进学习但并不能找到合适激励方式增强员工间的竞争意识促进创新。因而，对于企业管理实践而言，在企业文化建设过程中不需“完美”目标，只要找到带有最能拓展企业核心竞争能力特质的企业文化进行培养和塑造即可。
本文作者：刘路军 单位：中国石油大学胜利学院、山东胜利职业学院