2021-4-9 | 人力资源
我国医疗卫生事业的发展进入了一个持续、协调、健康发展的新阶段，并取得了一些重大突破，医院的人事制度和分配制度进行了重大改革，全员劳动聘用制和专业技术职务聘任制普遍推行，较好地调动了医务人员的积极性。医院开始重视经营管理，在管理体制和经营模式上能够逐步适应市场经济的变化和发展，为建立起完善的社会主义医疗体系奠定了基础。医院从过去单一的医疗服务发展为提供医疗服务、康复服务、家庭医疗服务、社区服务、心理服务等多种形式的服务，并在保证基本医疗服务的前提下，提供特需服务，大大提高了医院的服务水平。本文着重就新时期我国医院人力资源管理体制改革等方面的问题进行探讨。
一、加强医院人力资源管理改革的重要性
（一）医疗制度的改革，使得医院的人力资源管理工作面临新的困难和挑战。
国家为建立与市场经济相适应的社会保障体系，在城镇实行职工社会统筹医疗基金与个人账户相结合的职工医疗保险制度。这对医院的经营管理和服务体系提出了新的要求和挑战。
1.使医院间竞争进一步加剧。医保部门与参保职工对医院的选择性增加，“优质、适价、高效”成为病人的选择。选择定点医疗一方面增加了参保人员对医疗服务的选择性，使病人在医院之间重新分布。另一方面，竞争使医疗市场化，医院成行业，病人成市场，选择使医院开展竞争。
2.医院收入受限制。医院保险筹资率与职工工资总额挂钩，实行“以收定支”原则，使医院从参保对象所得的业务收入受到限定，加上保险基金对医疗服务的付费结算方式改革，项目收费方式将由多种定额付费方式取代，使医院就诊人次、住院日、标准病例等单元服务收入受到限制。
3.医疗制度的改革必然带来法律、法规的健全和完善。医疗纠纷将更多的通过法律手段解决，这就要求医院管理者不仅要懂得管理，更要学会依法治院，规范行医，医院的管理者如果不更新观念，提高服务、经营、竞争意识，使医院的运行与医保制度接轨，将会失去改革和发展的大好时机。
（二）医学模式的转变，对医院的人力资源管理体制提出了新的要求。
随着以疾病为中心的传统医学模式逐渐被现代医学模式生物医学、心理医学、社会医学模式所取代，社会对医院的服务态度、服务程度、服务方式、服务效率、服务质量都提出了更高的要求。人们的就医观念已由单纯的疾病治疗向康复保健型转变，这就要求医院主动适应这些变化，更新观念，改革传统的就医方式，变坐堂接诊为主动上门服务，积极为社区提供优质、高效的医疗服务。同时，要以病人为中心，树立“一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切”思想，合理调整优化医院的医疗结构、布局和流程，努力改善就医环境，拓宽服务领域，增强服务功能，以满足不同层次人们的医疗、预防、康复保健需要。
（三）医院竞争日趋激烈，竞争方式出现新的变化，急需提高人力资源管理水平。
现代医院虽然在防病治病、救死扶伤等方面作出了很大的贡献，但随着时代的发展，医院在医疗市场中的竞争愈加激烈，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于科技设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平的高低，更重要的是取决于医院人力资源管理水平的高低。一段时间以来，医院把扩大规模、增加投入、新上项目、设备即外延型发展模式作为医院主要的竞争方式，它虽然使医院的建设取得了较快的发展，但不可避免地带来了高精尖设备大战，医院费用高涨，医疗资源严重浪费的负效应，概括起来主要是管理、科技、人才、服务质量和技术特色方面竞争，想在竞争中处于不败之地，这对人力资源管理就提出了新的更高的要求。
（四）医院管理模式的变化，需加强人力资源管理。
医院发展的快慢，综合实力的强弱，除了外部环境条件的客观因素外，更主要取决于医院的内部管理；实践证明，管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。强化科学管理是医院内涵建设的重要手段，传统的经验式管理已逐渐被现代化的科学化、规范化、标准化管理所代替，这就要求医院的管理者要走出经验式管理的误区，更新管理观念，从微观管理向宏观管理转型，从事务型管理向业务型管理转变；力争做到管理思想现代化，管理体制系统化，管理方式科学化，管理效能高效化，管理行为法制化，并建立健全好目标管理岗位责任制，使全院上下，人人职责分明，任务明确，促使医院的社会效益和经济效益更好地结合起来。
二、新时期医院人力资源管理现状
（一）对人力资源管理的重要性认识不够。
人力资源管理观念的缺乏是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。医院人力资源管理是医院建设中的重要组成部分，管理人力是国家卫生方针政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已达成共识，在重视人力资源管理建设方面却尚未形成气候，当谈到人力资源管理，管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在实际中管理出人才却很少被认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，管理人才的继续教育尚未形成体系，影响医院人力资源管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。
（二）医院人力资源管理形式僵化。