2021-4-9 | 人力资源
现代人力资源管理,具体体现在有效地开发、利用人力资源,同时加强人力资源管理工作,充分发挥人力资本在企业运作中的积极主动作用,使人力资源真正成为促进企业发展的驱动力,保证企业目标的实现。但是,如果没有科学的理念进行指导以及相关措施来与之匹配,人力资源管理的构建及其作用将失之苍白,企业也将无法实现提升企业竞争力的目标。针对当前我国烟草业一些企业在引入现代人力资源管理模式时普遍存在的一些问题,本文将试从四个方面入手,浅谈开展现代人力资源管理工作应该注意的几个问题。
一、应该树立明确的企业核心理念来激发员工的激情
人力资源管理的最终目标是有效促进企业管理,而其直接目标是最大限度地激发员工的创业激情与潜能。
科学合理的企业核心理念,能极大地焕发员工的创业激情,能使员工感到在做有意义的事,能有效地激励员工不断进行自我改进,能成为员工勇于开拓不断进取的不竭动力。长期以来,我国烟草业大多数企业都缺乏明确而且持久、一以贯之的核心理念,其发展目标大多集中于追求“税利总额”的不断增长上。多年来,在专卖专营的体制性优势和卷烟需求弹性较弱的经济性优势支撑下,我国烟草企业过多地强调税利增长目标,造成了许多企业自身存在的战略缺失和经营短视,不可避免地形成和固化了许多企业一味追求垄断性收益的不良倾向。
从许多业绩卓著的中外企业,特别是从西方强国烟草企业的成功经验来看,拥有一个持久的核心理念并追求超越利润指标的目标局限,达到高能效企业管理,这是其取得成功并保持长盛不衰最为重要的因素。
树立明确的核心理念,打破仅仅追求“税利增长”目标的局限性,有效地不断激发员工的创业激情与自我改进,对企业成长与发展的益处非常大。所谓理念,其实质是一种精神追求。众所周知的是,精神的力量是无穷的。
我国烟草业发展到今天,已经形成了一定的规模,烟草企业员工的收入也得到了较好地保证,在这种情形下,精神上的追求,企业核心理念的确立,更是势在必行迫在眉睫。对我国烟草企业来说,想要有效提高竞争力并在即将到来的中外竞争中赢得立足之地,必须根据其发展历史、现状和未来取向等综合因素,寻找并提炼出企业的核心理念,确立超越“税利增长”局限性的远大目标。在此基础上,再进一步制定较为明确的战略规划并强化战略管理,确保企业在固守核心理念的前提下能朝着远大目标不断前进。
二、应该坚持“以人为本”来指导人力资源管理
“以人为本”是开展现代人力资源管理的立足点,也是现代企业提高竞争力的必然选择。“以人为本”建立在对员工的充分尊重、信任和关心之上。员工是否热爱自己的企业和热爱自己所做的事,以及是否从中获得成就感并享受到工作的乐趣,这是衡量企业是否真正做到“以人为本”的重要标识。
从现实情况来看,由于我国许多烟草企业都受到诸多不可逾越的体制性约束,使其尽管开口闭口都提到“以人为本”,但在实际管理过程中往往只变成一个华而不实的口号。其实,在现行制度体系中,我国烟草企业虽然在选择高层管理者、淘汰富余职工等方面还不能完全做到自主决定,但事实上完全可以通过改变薪酬结构、企业内部的观念和机制创新等几个方面更好地做到“以人为本”,一是坚持人岗匹配原则,让“合适的人做合适的事”,在企业内部进行人力资源的优化组合;二是充分尊重员工的创造精神,在安排合适的人做合适的事的过程中,要给予员工充分的信任和实际的自主权,允许员工犯“积极的错误”,要让员工能从错误中获得教训和改进;三是尊重和关心每一位员工,让员工在企业里觉得有尊严,感受到自己是企业不可缺少的“家庭成员”,同时,要积极创造有利于加强员工之间相互沟通与交流的环境和氛围,努力培养共同目标意识和不断激发员工为企业奋斗的使命感和责任感;四是在企业内部建立以业绩为导向的竞争激励机制,坚决破除平均主义的观念和行为,对那些业绩突出的优秀员工要给予更多的发展机会和更大的利益激励。
三、应该将企业文化和人力资源管理连接起来
优秀企业文化已成为一种新的管理思潮,成为企业成长与发展不竭的精神动力。世界许多知名企业家一致认为,不断提升企业与产品中的文化含量,实行文化与科技的融合,是提升企业竞争力的有效手段。优秀的企业文化能够有效地改变员工的价值观念,塑造良好的企业精神,更好地激发全员工作热情和创造性,从而使企业管理不断创新,推进企业更快发展。
因此,我们烟草企业在进行人力资源管理的规划与设计时,必须将企业文化因素考虑在内,根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理,确定支持企业长远发展的核心价值观,分析企业关键成功因素,明确核心业务流程。在此基础上,设计适合企业文化与企业发展的个性化的组织结构,而不是模仿照搬其他企业。同时在人力资源管理各个模块的设计上,进一步阐释核心价值观,明确企业文化的内涵和外延,作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。一些企业在引入现代人力资源管理模式的实际操作过程中,往往出现这样的现象:由于在人力资源管理的规划与设计时,没有将企业文化因素考虑在内,使得人力资源管理工作只能被动服务于业务发展需要,不能发挥其主动功能。例如招聘,企业由于某项业务迅速发展而急需增加大量职工,人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘,表面上及时迅速满足了企业需要,实际上由于未将企业文化因素考虑在内,结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差,比如大量人员的加入,虽然其专业能力足以胜任工作,但由于这些人员熟悉并已认同某个特定企业的文化,形成较为稳定的价值观念,很难迅速进行自我调整适应新的组织理念和文化,很容易导致其能力难以充分发挥,不能满足企业飞速发展的迫切需要。
四、应该在各项人力资源管理职能间建立起系统联系
招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作等是构成现代人力资源管理模式的几大内容之一,能够以职能形式各自独立,甚至各自独立开展工作,因而容易产生各自为政、互不相干的局面,也就容易导致职能分裂,使人力资源管理没有能够充分发挥应有的综合管理效能。而实际上,人力资源管理的几大模块是相辅相成的有机整体,是密不可分的一个系统工程。对我们烟草企业领导者和各级管理者来说,所面临并需要解决的人力资源问题正是跨越这些职能的。例如如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价,如何激励员工等等,只有系统地解决这些问题,使各职能系统联系起来,才能使人力资源真正发挥应有的功效。因此,应该着眼长远,以系统、全局的眼光来理解人力资源管理,不论是在人力资源管理规划与设计阶段,还是在实施的过程中,都要牢牢把握各职能的关联性、系统性原则。只有这样,我们烟草企业在实施人力资源管理时,才有可能获得人力资源管理系统所带来的巨大功效。