2021-4-9 | 人力资源
事业的持续、稳定、健康发展，始终离不开人才做保障；人才的开发与管理，始终需要教育和培训做基础。
2006年国务院颁发了《关于加强地质工作的决定》，从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的战略高度，指出了加强地质工作的重要性和重大意义，强调以科学发展观指导地质工作，推进地质科技进步，积极发展地质教育，加快地质人才开发，增强地质科技创新能力，为新时期的地质工作指明了方向，并提出了新的更高的要求。当前全国国土资源系统正在开展的地质找矿工作改革发展大讨论，要求通过开展广泛深入、多层面、多领域的讨论，总结探索并建立实现地质找矿工作既服务于经济社会发展，又实现地质找矿工作自身的持续快速发展的体制和机制，为地质工作提出了更加明确的目标和要求。地勘系统多年来作为国家从事地质找矿工作的主力军，必须要紧紧抓住这一发展机遇，积极调整产业结构，发挥主业优势，形成核心竞争力，主动承担起这一发展重任。因此，从战略的高度认识和加强人力资源管理工作，并采取切实有效的措施，加强人才队伍建设，为地质事业的发展提供人才和智力保障，显得尤为重要。
结合湖南地勘局近几年在由传统的人事教育管理向人力资源管理转型过程中的一些工作思考和实际做法，与大家共同探讨人力资源管理工作。
一、以人才强局战略为指针，准确把握人力资源管理工作定位地勘系统长期作为事业单位，实行的是事业管理体制，在相当长的时期内，人事教育部门对人才资源的管理注重的是“人事管理”，工作的主要内容是基于编制控制下的职工招（接）收、分配与调配、工资福利管理与发放、基本技能的教育培训、专业技术职务与技能等级的评定、聘用、考核、人事档案的管理等，多属于行政性和战术性的工作。随着地勘系统逐步进入市场及产业结构的不断调整与转型，内部人才资源的供需矛盾、结构性矛盾日趋明显与突出，传统意义上的人事管理工作内涵已不适应经济发展的需要，“人事管理”开始向“人力资源管理”演变和转型。人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能，其行政职能就是前面提到的日常性“人事工作”，而战略职能作为人力资源管理的重要理念之一，就是将单位员工视为非常重要的资源，是单位价值的重要体现，人力资源管理就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高单位核心竞争力的重要推动力，其常规工作包括依据单位发展战略制订人力资源发展规划，制订人才引进与培养计划；协助单位实施产业结构调整，优化人才资源配置；制订教育与培训计划，提高员工素质与能力；建立具有激励性的用人与分配机制，调动员工积极性，提升单位经济发展效益等，强调的是人力资源管理工作要与单位的经济发展战略目标相结合，并将日常工作融合到具体的业务工作中去，在为单位发展提供人才保障的同时，创造和体现自身的工作价值。
近年来，湖南地勘局紧紧抓住加强地质工作的发展机遇，在经济发展上坚持了“地质立局、产业强局、和谐兴局”的发展理念，并同步提出、实施了“人才强局”发展战略。依据这一发展理念和发展战略，基于对全局人才资源的调研分析和产业经济的发展需要，我们制订了全局人才开发规划。规划围绕地质找矿主业和地勘产业经济的发展与结构调整，以有效提高各类人才的思想政治素质、经营管理能力、业务技术水平和开拓创新能力，建设好结构比例配置合理的“三支队伍”为目标（即高素质的党政领导干部队伍，以企业经理、项目经理为重点的经营管理队伍，以学科或技术带头人为骨干的专业技术技能人才队伍）和中青年优秀人才培养为重点，健全完善人力资源的有效配置与优化，着力推进人力资源管理体制与机制的创新，积极营造良好用人环境。遵循规划的要求，我们不断调整人事教育管理工作的定位，力求按照人力资源管理的本质与内涵开展工作，提升管理与服务水平，从几年的实际效果看，较好地满足和服务了地勘产业经济的发展。
二、以产业发展目标为导向，统筹制定人才资源开发工作目标依据产业发展目标，做好人才需求预测，是人力资源管理工作的重要基础性工作。经过多年的发展与结构调整，地勘系统的产业结构基本上可以分为地质勘查业、工程勘察施工业及多种经营三大类。因此，人才资源的开发工作的目标，必须在统筹考虑队伍总体规模、现有人员素质与结构、各产业对人力资源的分类需求及其在经济总量中的比重等因素的基础上来制定。就湖南地勘局而言，全局人力资源队伍的结构、质量和配置存在许多与产业发展不适应的问题：一是与产业的多元化发展不相适应，地质主业与多门类的延伸产业的人才专业分布不均衡；二是与产业的专业化建设不相适应，按照专业资质建设的要求，人才无论是在数量上还是在质量上都有差距；三是专业技术人才的储备不足，形成专业技术或学科带头人的基础比较薄弱；四是队伍结构比例配置不协调，明显地呈现为劳动密集型；五是既懂专业又善经营管理的复合型人才比较缺乏。基于上述问题，我们从两个大的层面来思考和拟定人才开发的目标。
一是队伍的结构目标。分为队伍总体结构比例和分类结构比例两大类。队伍总体结构比例：按照产业发展的方向定位技术管理与服务型的发展目标，预期队伍中管理人员、专业技术人员、技能人员三类人员所占比例为5:24:21，其中管理人员10%，包括党政管理2%，经营管理4%，一般行政管理4%。分类结构比例：预期专业技术人员结构中，正高、副高、中级、初级人员比例为3:18:50:29，预期技能人员中，技师及以上、高级工、中级工、初级工比例为3:44:33:20。
二是人才总量目标。依据队伍的结构比例，结合产业结构及专业资质建设要求，在保持队伍总体规模的条件下，确定人才总量目标，同时，进一步拟订各专业的人才需求量。人才开发目标的合理制定，为人力资源管理工作奠定了良好基础，增强了工作的针对性和有效性。
三是以分层分级分类为原则，认真组织职工教育培训工作实施。
原一汽集团总经理在接受中央电视台采访时说：要使企业具有真正的创新能力和市场竞争能力，关键不在于投入多少资金用于购买新技术和新设备，而在于投入多少用于人力资源的开发与培训，这种投入，可能在短期一下子看不到直接的变化，但人的素养、学识水平、创新研究能力却在潜移默化中发生了变化。