2021-4-9 | 人事管理论文
本文作者：胡咏梅 文云英 单位：四川音乐学院
人事管理和人力资源管理:两种不同的管理价值取向
1911年，科学管理之父泰勒在其著作《科学管理原理》中提出了任务分解、工人选择、严格分工、人员培训、计件工资等管理原则，其目的是要把工人训练成机器，以最大限度地提高生产效率。受此影响，传统的人事管理活动就局限在员工的招聘、岗前培训、工时考核、报酬计发、在岗培训及人事档案管理等。由于管理者没有意识到管理对象是活生生的人，本质上是将员工作为生产资料之一，缺乏与人的沟通与尊重，这种冷冰冰的管理模式当然不能充分调动员工的积极性。人力资源管理认为，人不只是管理者实现管理目标的工具，而是一种特殊的资源。因此，强调人与事的统一，对这种特殊资源进行合理开发、使用与保护，可以更有效地调动员工的积极性，以更好地实现组织目标。人力资源管理理论来自于管理学中的实践与探索，主要是基于西方组织(企业)管理的研究。对人力资源管理的认识有一个逐步深化的过程，大约经历了三个发展阶段:一是提出人力资源管理职能阶段(20世纪50年代)，随着社会的发展和管理环境的变迁，一些学者和管理实践者开始注意并明确提出“被人们忽视的管理职能”———人力资源管理职能;二是人力资源管理探索阶段(20世纪70年代)，不少学者参与研究人力资源管理理论，并在实践中积极进行人力资源管理探索，这一时期传统的人事管理和人力资源管理并行;三是人力资源管理全面推进阶段(20世纪80年代):人力资源管理理论研究取得丰硕成果，人力资源管理理念得到大多数管理者的认可，有条件的地方都在积极推行人力资源管理，并把人力资源管理和组织的战略规划结合起来，大大提升了人事管理的职能。
在知识经济时代，知识就是财富，知识就是资本，掌握了知识的人被视为一种有潜力的资源，因而注重人的潜能的开发、提升和使用就成为当代人事管理的重中之重。所以高等学校的人事管理既应该遵循人才成长规律，也应该遵循知识经济规律，充分地开发和利用教职工这种始终充满生机和活力的独特资源，在校内管理体制改革进程中，积极探索与知识经济相适应的高校人事管理之路。虽然人力资源管理的本质也是用人以致事的管理，但是由于其价值取向的转变，它与传统的人事管理相比已经有了质的差别。随着人力资源管理渐趋完善，其管理优势更加明显。首先，管理观念更加先进。从传统人事管理的“以物为中心”发展为“以人为中心”，体现了以“以人为本”的管理思想，抓住了管理的根本。其次，管理关系更加和谐。从“管与被管的关系”发展到“合作伙伴关系”，既强调学校的持续发展，又注重员工个人的发展，有利于发挥两方面的主体性。三是管理方式更加有效。从“管住”转变为“管活”，强调“组织文化建设”，增强了被管理者的“认同感”，管理效率和效益更高。四是管理职能更加拓展:从“事务管理”转向到“战略管理”，既“脚踏实地”做好眼前的管理工作，又“仰望星空”为学校未来开发人力资源，人事管理者的“使命感”更强，为学校的发展作出的贡献更大。
实践与进步:我国高校人力资源管理的反思
改革开放以后，我国在管理中逐渐重视人的因素，特别是科学发展观的提出，极大地推动了高校人力资源管理进程。赵志鲲、陶勤认为，我国高校的人事制度改革大体经历了恢复重建、探索改革、重点突破、深化改革、全面推进五个阶段。［2］华中师范大学陈彬教授在《高校人事制度改革的回顾与展望》中，根据历史变迁的轨迹划分为四个阶段:［3］一是解放思想、拨乱反正阶段(1978－1986)，确立起尊重知识、尊重人才的人事管理新理念;二是体制改革、初步探索阶段(1987－1992)，落实教育体制改革的决定，探索教师职务聘任制;三是整体改革、分类推进阶段(1993－2000)，实施教育优先发展战略，积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的高校内部管理体制改革;四是深化改革、全员聘任阶段(2001－)，逐步建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制。近年来，高校人事制度改革的两大重点都是围绕教职工的切身利益展开的:一是职称评聘制度改革，二是收入分配制度改革，表明人力资源管理理念正在得到落实。
30多年来，我国高校人事管理改革的理论和实践都取得了长足的进步，初步建立起有中国特色的高校人事管理制度，通过健全竞争机制和激励机制，转换运行机制、搞活用人制度，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，为落实高校办学自主权、保障高等教育质量做出了积极贡献。但是由于种种原因，不同高校人力资源管理探索的进展和取得的效果有较大的差异。现阶段我国高校人事管理部门就其职责定位大体有三种类型，即传统人事管理型、职能拓展型、职能转变型。因此，目前我国高校的人事管理尚处于由传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，［4］改革的局限主要表现在以下方面:一是受传统管理思想的影响，人力资源管理观念在高校还没有真正确立;二是人力资源管理的精髓没有把握住，虽然名称换成人力资源管理，但做的还是传统的人事管理工作;三是人力资源管理改革远没有制度化、规范化，所以经常出现倒退反复;四是人力资源管理改革的主动性不强，是被国家关于事业单位人事改革推着走的，致使我国高校的人事制度改革滞后于社会的改革，也影响了高校内部体制改革的深入。
路径与策略:深化高校人事管理改革的探索
为了适应知识经济时代的需要，企业的人事管理改革都在积极探索人力资源管理模式，它促进了企业管理思想的创新，可以说是管理领域中具有划时代意义的进步。高等学校也可以借鉴企业人事管理改革的成功经验，用全新的视角来审视人事管理变革。通过转变观念、锐意改革、大胆探索，努力创新，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变，为高等教育的发展提供人力支撑。人力资源管理把人作为最根本的要素，在管理中坚持“以人为本”，充分体现了现代管理伦理的核心价值，认为人既是实现组织目标的工具，更是组织发展的终极目的。在高等教育大众化进程中，高等学校要在竞争中求生存、求发展，必须依靠广大教职工，必须真正确立“以教职工为本”的管理理念。第一，学校领导和人事管理部门从上到下都要树立人力资本是高等学校最具战略性的资本的观念。教职工是人事管理中最重要、最活跃的因素，学校的发展要充分尊重教职工、依靠教职工。第二，要把教职工是人力资本的观念落实到学校的发展目标和战略规划之中。学校发展目标要包括教职工的发展目标，在强调学校发展的同时，给教职工个人提供广阔的发展空间。在学校战略规划中，要把人力资源的开发与利用作为重要内容。第三，要把“以教职工为本”的理念制度化、规范化。教职工的岗位可能各不相同，能力也有大有小，但人的尊严和权利是平等的，如果不能保证所有教职工尊严和权利的平等，“以教职工为本”的管理理念就不可能落实。