2021-4-9 | 人事管理论文
本文作者：李刚 单位：华南师范大学增城学院
民办高校人事管理制度的现状及存在问题的分析
好的管理有赖于一支好的管理团队。目前大部分民办高校的人事管理工作、人事管理队伍建设的重要性没有得到应有的重视。相对于公办高校而言，民办高校的人事管理部门由于受到资金、人员编制等因素的制约，管理人员往往很“精简”，万人规模的学校人事管理队伍基本都在10人以下，人事管理部门根据工作内容设置相关岗位，有人甚至“身兼数职”，要同时负责本部门多项工作，“一些管理人员只注重应付日常人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索和自身综合素质的提高，人们对高等学校管理队伍重要性的认识存在不足”［3］。民办高校人事管理人员创新能力不强，管理水平也有待提高。“传统的高校人事管理是一种‘以事为本’的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。”［2］由于受到管理人员不足、业务水平不高等因素的影响，一些民办高校的人事管理人员整日陷于琐碎的日常事务中，只是被动地遵循学校和本部门的相关规章制度，当工作中遇到新问题时不能积极思考，及时解决。民办高校的教师大多都是高学历人才，每个人的需求各有不同，如果按照一成不变的管理方法去对待所有人，很难达到理想的效果。
由于民办高校的历史较短，社会地位还未被认可，因而教师的工资、福利待遇与公办高校相比还有一定的差距。各种因素综合起来，民办高校对高学历、高层次人才还没有足够的吸引力，从而导致目前大多数民办高校的师资队伍结构不尽合理。在师资队伍数量方面，根据教育部《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的规定，要求民办高校的生师比要达到18:1，但很多民办高校根本无法达到这一条件。在师资队伍职称结构方面，民办高校的教授、副教授偏少，大多数教师为讲师、助教，并且民办高校在教师职称评定方面不能享受与公办高校同等的待遇。在师资队伍学历结构方面，民办高校的博士偏少，大部分教师为硕士学历。在师资队伍年龄结构方面，35岁以下的年青教师占多数，60岁以上的退休教师也较多，中青年骨干教师偏少。民办高校由于教师数量总体偏少，所以基本上属于“拿来就用”。比如招聘一个非师范专业的应届硕士毕业生，7月份刚毕业，暑假参加一下教育厅组织的高校教师岗前培训，9月份就开始上讲台给学生上课。如此短的时间就让新招聘教师实现身份的转变，既缺少一个过渡期，也缺少教学经验丰富的老教师的指导，其教学效果可想而知。此外，由于资金短缺等原因，民办高校的在职教师很少有带薪参加进修培训的机会，更没有到重点院校做访问学者的机会，这也限制了教师在自己专业领域的进一步发展，对教育教学质量也有一定的影响。
民办高校的办学资金大多来源于私人或企业投资、捐资，国家没有投入资金，相对于公办高校，民办高校教职工的工资福利待遇偏低，另外在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校，因此很多优秀人才都不愿意去民办高校，而民办高校的教职工一有机会也会辞职去公办单位工作。绩效考核是民办高校人事管理工作的一项重要内容。完善的考核评价机制可以对教职工的工作做出客观准确的评价，有利于调动教职工的工作积极性。但民办高校的考核机制还不健全，考核形式单一，考核标准模糊，难以量化，缺乏针对性，一般只需要总结填表即可，忽视了对教师教学过程和教学质量的监控。考核结果也没有很好地与教职工的工资待遇、职务晋升等挂钩，因而很难对教职工起到激励作用。
民办高校人事管理制度改革的对策
人事管理人员的业务素质直接影响着人事工作的质量，因此民办高校人事管理人员应认真学习相关法律法规和业务知识，努力探索民办高校人事制度改革的新思路，定期参加相关培训和学习，努力提高自身业务素质，为更好地服务于学校教职工打下基础。民办高校长远健康发展的关键在于人，在于学校的每个教职工，因此，民办高校的人事管理部门就应该为每个教职工服务，要尊重、关心教职工，要调动教职工的积极性、主动性，激发教职工的创造力。在制定人事管理制度时要多参考教职工的意见和建议，让教职工切实参与到政策的制定中来，这样既能发挥教职工的主人翁作用，又能保证政策的顺利执行。好的师资队伍是民办高校教学质量的保障。如同质量是企业的生命线，教学质量就是民办高校的生命线，是民办高校健康长远发展的保证。针对当前师资队伍薄弱的现状，民办高校应下大力气充实教师队伍。民办高校的师资队伍建设，简单说就是在今后的一个时期内，通过培养校内中青年教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步充实教师队伍的数量，优化职称结构、年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，建成一支整体水平较高、充满活力、能适应学校事业发展需要的师资队伍。
民办高校应高度重视教师的在职培训进修。学校应该拿出专门的资金，鼓励和支持教师积极参加相关的培训进修，这对提高教师教学水平和学校教学质量非常必要。如果资金确实不足，不能安排大规模的培训进修，可分期分批安排教师参加培训进修，另外还可以采取学校和教师共同出资的办法安排教师参加培训进修。对于学校出资的专项培训，学校可以与教师签订协议，约定教师的服务年限，以防止高级人才的流失。目前来看，民办高校教职工的工资福利待遇普遍低于公办高校，具体体现在教职工的个人工资收入、住房、子女教育、医疗保险、养老保险等方面，这种差距造成了民办高校优秀人才向公办高校的流失，如果这种情况得不到有效改善，将对民办高校的教学质量、经营管理和可持续发展带来严重后果。因此，为了稳定教职工队伍，保证学校的长远发展，民办高校应该制定合理的工资福利方案和增长机制。民办高校由于资金来源不同于与公办高校，因而具有较强的灵活性和自主性。一般通过董事会(出资方)讨论决定即可以制定出符合自身发展需要的工资福利方案。民办高校的出资方应摒弃投机办学的思想，从长期效益和学校可持续发展的角度出发，根据资金盈余情况、社会工资水平、教职工工作表现、通货膨胀等因素及时调整教职工的工资福利待遇，特别应侧重于提高骨干教师和骨干管理人员的工资福利待遇。比如，可以修建教职工公寓，解决年轻教职工的住房困难;可以跟周边幼儿园、小学、中学建立良好关系，解决教职工子女的上学问题;按国家规定为教职工办理医疗保险、养老保险和住房公积金，让教职工病有所医、老有所养。此外，还可以实行一些人性化措施，体现学校对教职工的关爱。比如给教职工发放生日慰问金、结婚慰问金、生育慰问金;对工作时间较长的教职工进行表彰;定期组织教职工团体活动等。