企业单位养老金支付对比

本文作者：张映芹 杨楠芝 单位：陕西师范大学国际商学院

社会保险养老金替代率也称退休职工工资替代率，一般是指工人在退出劳动领域后，从养老保险计划得到的福利相当于其原来工资的比例［2］，它是衡量劳动者退休前后生活保障水平差异的基本指标之一。考虑到个体替代率水平差异较大，此处研究的替代率为社会平均替代率，忽略了补充养老保险和个人储蓄性养老保险替代率。从平均替代率水平来看，2004年之前，企业平均替代率都保持在50%之上，2005年开始，平均替代率下降到50%以下，并呈逐年下降趋势。而行政事业单位的平均替代率则呈现出反复波动、总体下降的趋势，但相比企业而言，还是处于一个较高水平。从以上几个方面数据值的比较分析可以看出，我国企业与行政事业单位的养老金支付水平确实存在一定程度的差异，造成了收入分配上的不公平，也影响了各个阶层劳动者的工作积极性。尽管国家已经认识到并提出了缩小差距的相应政策措施，但从实施结果看，目前的效果还远远没有达到预期目标。产生这种差异的原因到底是什么，我们应该如何正确看待形成这种差距的作用因素，这是值得我们深入探讨的课题之一。

养老金计发、调整政策不同20世纪90年代以后，我国城镇企业实行统一的基本养老保险制度，由个人、集体、国家共同参与保障。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成，这种模式强调了权利与义务相对等、社会互济与自我保障相结合和公平与效率相融合的保障原则。基础养老金标准为社会平均工资的20%～25%、个人账户养老金标准为本人账户储存额除以120。此外，国务院在1996年出台的《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》中明确指出，一方面要建立企业退休人员基本养老金的正常调节机制;另一方面还要根据各地区经济发展水平以及职工平均工资的增长情况，定期调整企业退休人员基本养老金的增长幅度。具体调整幅度应按上年度该地区职工平均工资增长率的40%～60%进行。与此相对应的是我国现行行政事业单位基本养老金的计发办法是按照国务院《关于完善城镇社会保障体系试点方案》(〔2000〕42号)的相关规定实施的，计发基数是以退休时本人的实时工资为基础，并且全部由财政拨款，无须个人缴费。一般来说，行政事业单位人员退休时，工资为本人工资的最高值，所以计发基数明显高于企业退休人员的社会平均工资。再从替代率来看，以35年工龄为例，行政事业单位的养老金替代率为90%，而企业单位养老金替代率仅为59．2%，二者养老金替代率无疑有很大差异。另外行政事业单位退休职工的养老金调整政策也与企业有根本性差别，它是按同职级在职人员平均增资额度的一定比例进行的，调整幅度大约为90%。由此可见，企业和行政事业单位养老金支付的调整次数和待遇水平都完全不同，这是造成二者养老金支付水平差异化的最重要因素之一。

工资制度不同我国城镇企业职工工资制度的改革与调整始于国务院1985年发出的《关于国营企业工资改革问题的通知》(〔1985〕2号)。通知规定，企业职工工资总额及其增长幅度同企业经济效益挂钩，必须依靠企业自身经济效益的提高才能实现。这种工资制度不仅会随着经济发展波动，也会随着职工年龄增大、业绩下滑，出现一定程度的下降。而行政事业单位职工工资则是由职务工资和津贴两部分组成，并在考核的基础上按照工作数量和质量的不同进行调整。在这样的一种薪资制度下，行政事业单位人员工资会表现出稳定增长的倾向。近年来，国家对行政事业单位职工工资进行过多次调整，退休人员养老金待遇也随之不断提高。而部分企业却因效益不佳，工资增长缓慢，退休人员养老金支付水平增长缓慢。

养老保障体系单一我国企业退休员工领取的养老金大多数仅仅只是基本养老保险基金，而一个成熟完善的养老保险制度则是由基本养老保险、企业补充养老保险以及个人储蓄养老保险三者相结合而形成的多支柱养老保险体系。目前这种体系在我国并未完全建立，尤其是补充养老保险(也称为企业年金制)发展不平衡甚至缺失。从区域分布看，上海、广东、北京等东南一线城市企业年金积累较多，超过亿元，仅上海积累基金就有22．2亿元;从行业来看，参加企业年金的企业主要集中在电力、石油、电信等效益较好的行业，其他行业则明显偏低;从参保企业性质来看，国有企业占93%，为绝大多数;地方参保企业中，国有企业占55%［3］。在现实中，企业职工养老金大部分为基本养老保险金，本应该作为其有力补充的企业年金却并没有充分发挥作用。目前我国企业年金5%的替代率和其20%～30%的目标替代率相比较还有很大差距，这样低的替代率难以起到充足有效的退休保障作用。由此看来，企业年金的缺失是企业职工养老金支付水平偏低的主要因素。而我国行政事业单位仍延续原来的退休制度，2000年至2009年其平均替代率为80．15%，比相同年间企业平均替代率54．73%高出了大约25个百分点(由表3得)。行政事业单位较高的养老金替代率也给政府带来了巨大的财政压力。

养老金来源不同企业职工养老金的主要来源是国家、单位和个人三方面，财政补助有限。养老待遇水平的高低与企业和个人缴费多少成正相关。经济制度改革以来，个别企业由于外部竞争环境和自身结构失衡等原因，养老保险费收缴困难、支付压力不断增大。只能严格控制养老金支出增长幅度，以缓和日益增长的养老金缺口矛盾，最终导致企业职工的养老金支付水平增长幅度相对缓慢。另一方面，行政事业单位养老金来源则是财政全部支付，即所谓的“国家无限责任制”，养老金支出压力明显小于企业。这也是企业与行政事业单位养老金支付水平差异的一个现实原因。人力资本投入产出不同20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，其中一个重要原理为人力资本补偿原理。张凤林指出:“所谓补偿原理指的是经济活动中收益与成本之间的一种对应关系……未来时期预期收入的增加便是对当前时期因为人力资本投资而蒙受的收入减少的一种补偿”［4］。

人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质存量的总和。不同职业的人力资本投资量是不同的，也就是个人在当前的教育成本投资和未来收益的期望上是不同的，正规的学校教育是一种主要的人力资本投资形式。对比企业和行政事业单位职工工资水平和受教育程度的不同，整体上可以反映出各部门职工收入水平对人力资本投资的补偿程度。企业职工大部分从事生产加工以及服务行业等，需要的职业技能和学历要求相对较低，所以他们的人力资本投入资本和周期较短，只能获得相适应的补偿产出。而行政事业单位职工主要从事行政管理、公共管理、教育、科学研究、技术服务等相对需要高知识技能的行业，因此普遍拥有高学历，所以他们在人力资本投入方面付出了较高的代价，所获得的补偿产出也相应提高。这也在一定程度上说明，行政事业单位职工较高的退休收入正是为了补偿其在人力资本投资方面的较高投入，从而使劳动者个人生命周期的成本和预期收益达到平衡。