2021-4-9 | 职称论文
作者：邹伟 单位：成都大学
一高校职称制度沿革
职称最初源于职务名称，在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力以及工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质;就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或处于何种工作岗位。职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，它既是专业技术人员评价机制的重要组成部分，又是对专业技术人员任用的基础。我国职称制度(包括高校职称制度)的发展大致经历了三个阶段:
第一阶段，解放初期至五六十年代，沿用了过去旧中国对专业技术人员的职务任命制度，同时也实行“学衔”制度。根据专业技术人员的学术水平、工作能力和工作成就，经考核后，对符合条件的专业技术人员任命其相应的专业技术职务，职务任命以后直接与工资挂钩。
第二阶段，1977年至1983年的专业技术职务评定制度，主要对专业技术职务进行评价，是专业技术人员工作成就、学术水平和业务能力的标志。但是由于文化大革命爆发，职称评审工作被迫长期停止，积压了大批专业技术人员，他们渴望获得相应的专业技术职称，由于准备不充分，出现了其评定范围扩大和质量不高等一些混乱现象。因此，到1983年9月，党中央、国务院决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。
第三阶段，1984年开始实行的专业技术职务聘任制度。其做法是，专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格，单位在获得任职资格人员中聘任。其特点是有明确的岗位、任职条件、岗位职责和相应的权利与义务，并享受相应的职务工资待遇。随着我国高校职称制度和高等教育事业的改革，开始形成了一套具有中国特色的专业技术人员管理制度，促进了专业技术人员队伍建设，营造了尊重知识、尊重人才的社会氛围，调动了专业技术人员的积极性和创造性，激励专业技术人员不断提高能力素质。
二高校职称评聘制度存在的问题
尽管高校职改工作对于学校师资队伍建设、学科发展、专业设置等方面做出了诸多的贡献，但仍然与我国社会、政治、经济、文化等发展的需求有着较大的差距，特别是在相对成熟的职称职级配套结构下，高素质的师资人才仍然缺乏，专业技术人员创新创业能力不强，专业技术人员的结构不尽合理，一些专业人员的职称与专业素质反差较大，评职任职后的发展激励机制尚未健全等诸多问题依然大量存在，这些现象制约了高校教育、教学、科研等的发展和创新。主要存在以下问题:
(一)职称评审评审指标体系简约单一，设置不够完善。到目前为止，职称评审条件还是沿用中央职改领导小组在1986年3月颁发的《高等学校教师职务试行条例》的通知(职改字［1986］第11号文)的规定，对学历、学位、任职年限、年度考核、教学工作量、科研论文等做了硬性要求，随后国家又相应出台了职称外语等级、职称计算机等级考试的相关规定。而对于能力和水平等同样重要的方面却并没有给出具体的要求和评判标准，表面看客观、公正、易操作，实质不能全面、真实地反映被评价者的综合素质和能力，评价的结果给高校对教师的后续管理埋下隐患。评价方法不完善。评价有定量和定性两种，由于定量评价简单明了，工作实施中减少了人事争议，当前高校主要采用定量评价，即发表多少篇论文、出版多少部著作、参与了多少项课题以及刊发出版的学术刊物、出版社的级别等等。看起来精细合理，然而这些简单的量化标准并不能够完全反映评价对象的实际特征，相反，在这种量化评价机制下，许多高校的职称评定工作在客观上导致教师科研活动向不健康的方向发展。
表面上看，评审组织和评审流程比较规范、严格。在职称评审过程中较少出现托人情、拉关系、搞不正之风等现象，但在另一方面，评职者为了达到定量评价的要求，又不断地搞一些场外交易，片面追求数量而不计质量，严重地影响其评审的严肃性和科学性，这不仅不能保证专业技术人员学术职位的高质量，还易导致学术上的腐败，败坏学术风气。以科研压教学，片面强调科研，不够重视教学在教师工作中的重要作用。在职称评审条件中，几乎都是有关科研论文的硬性要求和教师教学时数的要求，而对教学质量和效果没有具体要求，这就导致了有些教师只注重科研论文，忽略了教学实践。教师的根本职责是教书育人，授业解惑，特别是教学型的高校，对教师教育教学水平要求更高。如果忽略了教学实践这一环节，将降低学校的教学质量，不利于学校的长远发展。行政干预过多，影响评审的公正性和准确性。在评审过程中，虽然有专家评审，但依然是以行政权力为主导的，其主要表现在评审组专家的组成不够合理，多由二级学院的院长、副院长、书记、副书记等组成，专家的专业结构、层次水平、学科实力等等都在影响评审的公正性、客观性和科学性，不易真实、准确、全面反映出申报者个人的学术能力与水平。还有一些客观存在的因素也在一定程度上影响职称评审的结果。如在职称评审过程中，既存在现行的职称评审制度的弊端，也有学术的流派纷争，还有学科设置的局限性，同时也不排除人为因素等，致使其评审结果存在不尽合理的地方。
(二)根据职称评审进行的聘用教师聘任制度是教师管理制度的核心内容，是我国教师任用的一项基本制度。教师的水平和责任心直接影响到高校各方面的成效，因而“对于每一次对教师在其级别中的任命和晋升，大学都必须把它视为一个重大的决定和难得的机遇”。多年来，我国高校就教师聘任制改革进行了许多探索，但至今未取得突破性成果。究其原因，高校教师聘任制的实施十分复杂。教师职业与其他职业相比，具有自身的特征如教育性、学术性、自主性、发展性等，从而使高校教师聘任制在借鉴和系统运用现代人力资源管理理论时呈现出特殊的管理特点。目前，我国高校教师聘任中存在的突出问题主要有:一是普遍存在“一评定终身”的现象，即一旦晋升到高级职称后，就可以一劳永逸，安于现状，不思进取。从某种意义来说，它制约了年轻教师的成长，也不利于形成有竞争力的积极向上的学术氛围。二是对职称晋升后缺乏监管。职称聘任后的监管工作是非常重要的，但却是最薄弱的环节，对其监管是否有效，将关系到学校的生存。三是教师职务结构比例存在相当大的供需矛盾，即投放的学术职位与教师的需求比例失调，始终存在供小于求的矛盾。四是现行评聘分离模式存在局限性，评聘分离不能从根本上彻底解决教师聘任中出现的问题和矛盾。教师是学校办学的主体。教师的主要任务是教学，是育人。现行的评聘机制在量化评审时似乎颠倒了教师的职能，导致了一系列问题的出现，最突出的问题就是:在资源配置方面，政府行为和市场机制还不太合拍，管理机构对教师职业发展缺乏更科学合理的政策、制度引导和规制;不能很好地统筹兼顾收入分配中的公平与效率，不利于提高教师的水平和调动教师的积极性;不能充分体现教师队伍建设中普遍提高与重点扶持的梯度建设;缺乏教师特别是中青年教师中学术拔尖人才脱颖而出、学术创新的机制;对高校教师的激励还缺乏精神感召和利益机制的有机结合;教师考核管理中教学导向和科研导向还没有找到最佳的结合点，始终有所失衡。另外，教师管理中的严格要求与宽松环境、编制管理上的效率目标和质量目标、人才队伍管理中的流动与稳定、人才引进中的刚性与柔性等等问题的处理都会影响高校健康发展，是师资队伍建设中亟待解决的重大问题。