打破职称的桎梏建立岗位工资模式

作者：马赛龙 单位：山西省浑源县劳动监察大队

现行事业单位工作人员的工资制度的实质已经涉及到国家的体制安排与制度建构，虽然现行的体制按照事业单位不同的性质已将事业单位分为全额事业单位、差补事业单位和自收自支事业单位。但这种分配仍然无法适应社会的变革发展。

1我国事业单位现行薪酬制度存在的主要问题

1．1工资分类方法有待改进究其原因，现行事业单位以管人为主的方式就是主因。我国现行事业单位人员分为管理人员、专业技术人员和工人三类，工资也同样分为这三类。这种分类方式还是以人为主，并在相当长的一段时期为我国的社会进步做出贡献。但随着社会的发展，这种分类方法已成为制约事业单位发展的因素之一。

1．2现行事业单位增资体系不合理现行事业单位工资增涨主要是依据干部职称评定和工人进行技术等级评定这两种途径。但在实际工作中，无论是职称评聘和工人技术等级评聘都无法体现工作成绩和起到激励作用。比如工人技师的评定要求工作25年以上，这部分人评上了技师，年龄结构偏大，往往已无法承担单位的一些工作，逐步退居二线，但他们的工资却是最高的，从而无法从工资上体现激励作用。职称评定也是这样，人们只是为了涨工资而评定职称，职称评聘从某种意义上已经失去了它应有的作用。而在关键岗位、主要岗位的中坚力量，因为工作年限、学历要求等一些条件的束缚而没有职称或低职称，给予这部分人员岗位相应的待遇是调动他们积极性最有效的手段。

1．3基本工资增长与绩效工资增长差距太大2006年以来，我国的工资呈逐年上涨的态势。尤其是津贴补贴的调整，这一方面源于国家经济的发展，另一方面也源于物价上涨CPI的压力，2011年7月CPI最高为6．5%，2011年年均不低于5．5%。这一数据说明，假设一名工作人员月工资为1500元，若年增30元，从CPI的角度看，该工作人员的工资实际等于没有增加，甚至还有一定的缩水。而现行的年度日常工资调整就存在这种问题，平均每人每月增40元左右，实际存在零增涨、负增涨的问题。当然，政府已经考虑到了这个问题，津贴补贴正在调整。

2我国事业单位现行薪酬制度未来改革的思考

2．1建立岗位绩效工资制绩效工资的分配是为了激励广大的事业单位工作人员努力工作。但现行的以职务职称和工人技术等级为标准的发放政策根本无法体现工作人员在实际工作中的成绩和努力。要充分发挥工资对事业单位工作人员的激励作用，笔者认为要建立岗位绩效制。以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，从考核人到考核岗位。以岗定薪，就是以该岗位的实际工作内容为基础，从而确定工资结构，以事业单位工作人员所从事工作的难度以及重要性来确定工资等级。岗变薪变就是劳动者的薪酬随着其应聘岗位的变化而变化，即应聘什么岗位，享受什么薪酬待遇。从考核人到考核岗位，就是不以人为基础进行考核，而是考核人所从事的岗位情况，即岗位所需要完成的工作量、工作业绩为考核的第一目标。这样就使事业单位的绩效工资分配以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距，从而充分体现员工收入与贡献的关系。使责、权、利有机地结合起来，从而改变单一的以职务职称和工人技术等级确定绩效工资水平。

2．2岗位绩效工资制中各项工资津贴的比例问题各事业单位工作人员工资结构以岗位工资为主占比为30%，以保障基本生活的基本工资、基本津贴为辅占比为30%，以地区补差津贴为调剂占比为10%，以年底绩效工资为补充占比为20%和以体现服务年限的占10%。这样的工资结构既体现了以岗定工资，以实际工作定工资，又可以保障各事业单位工作人员的基本生活，同时体现了各地区经济发展的不平衡，而年底绩效工资又为提升广大干部职工工作积极性提供了保障，体现服务年限的工资项又可以稳定干部队伍。

2．3基本工资调整引入CPI数据工资的调整可引入CPI指数，工资额应先体现CPI的涨幅。即工资额=上年度总工资额×(1+CPI指数)+当年调资，这样先让工资保本，再谈涨工资的问题。这样就不会出现，工资涨了，广大职工却无法感受到，甚至涨了工资反而觉得钱更不够花的问题，从而让工资真正涨起来。

2．4组织人事部门的职责组织人事部门将岗位的聘任权下放到单位，并不意味着放手不管，而是要起到监督管理的作用。如岗位结构，岗位设置比例，岗位考核反而要加强，以量化指标来考核其所在岗位的工作，从而确定其能否胜任该岗位。从管理人到管理岗位是组织人事部门职能变化的一项重要举措。总之，打破职务职称和工人技术等级制的桎梏，建立岗位工资制度，从管理人到管理岗位，是事业单位人事改革和工资管理的必由之路，只有这样才能让更多的优秀人才走上台前，从而为我国的社会各项事业作出应有的贡献。