2021-4-9 | 行政监督论文
作者：高琛 单位：山西师范大学经济与管理学院
一、研究背景
在知识经济全球化的今天，员工是企业最重要的资源，也是企业最宝贵的资产，企业之间的竞争归根结底体现为“人才”的竞争，而决定企业“人才”竞争成败的关键在于企业的“以人为本”的管理方式，尤其是企业对于员工心理状态的重视程度。心理契约理论认为，员工与组织之间除了存在正式的书面合同之外，还隐含着一种非书面形式的隐性契约关系，它反映了雇佣双方之间的人际关系和互动状态。目前，我国中小企业基层员工具有忠诚度低、员工不胜任岗位要求、员工的工作热情和积极性低的特点，因此，将中小企业基层员工作为研究对象对以后心理契约领域的研究起着非常重要的作用。
二、文献综述
（一）心理契约概念发展心理契约的发展最早来自于２０世纪２０年代梅奥的“霍桑试验”。心理契约（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔｒａｃｔ）又被译为心理合同。总的来说，对心理契约概念的研究主要包括以下几个阶段：
１、概念提出阶段（２０世纪６０年代至８０年代末）。心理契约是指存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约或者说是内隐协议。初期研究中认为心理契约是对员工和组织双方之间的交换关系，这样势必会造成心理契约内容的多样性，从而对心理契约后续化研究带来许多不便和困难。
２、概念深化阶段（２０世纪８０年代末至９０年代末）。２０世纪８０年代后期，由于存在对心理契约概念的不同程度的理解从而产生了学派之间的争论。一派称之为“Ｒｏｕｓｓｅａｕ”学派；另一派是“古典学派”，强调心理契约是雇佣双方对交换关系中义务的理解。
３、概念实证阶段（２０世纪９０年代末至今）。２０世纪９０年代末，人们对心理契约的研究不断深入，从而使它的概念更加清晰，所以采用定量分析的方法进行研究的学者也越来越多。在进行了大量实证研究后我们得出：雇佣双方心理契约越一致，员工的满意程度就越大。
（二）心理契约的动态机制心理契约包括形成、履行和破裂三个过程。
１、心理契约的形成。影响心理契约形成的因素，一类是外部因素，一类是内部因素，外部因素是受组织和社会环境影响的；内部因素主要是受个体因素影响的。影响心理契约形成的因素很多，它们都会随着员工、组织和社会的变化而处于不断变化之中。
２、心理契约的履行。心理契约的外在的履约行为是受员工履行动机影响的，从心理契约的履行过程来看，当契约达成之后，不同的主体动机会产生不同的履约结果，从而出现新一轮心理契约关系的重构。
３、心理契约的破裂。因为心理契约破裂的研究情况不尽相同，研究者们越来越关注于心理契约破裂的研究。心理契约破裂主要是受以下三个方面的影响：组织故意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致。同时，心理契约破裂会造成人才的流失，这将是心理契约破裂所产生的最为严重的后果。
三、实证研究
（一）样本被试包括两个样本，样本来采用随机抽样法，调查了忻州市５个中小企业的２８５名基层员工。样本１用于对问卷的有效性进行分析，形成正式问卷。样本２是正式调查的数据，一共有１９个中小企业的１０４５名基层员工，其中无效问卷３３９份，有效问卷７０６份，有效率达６７．６％。
（二）研究方法本研究采用问卷调查法。一部分是中小企业基层员工心理契约调查问卷，另一部分是相关因素的调查问卷，用于中小企业基层员工与中小企业因素的调查和研究。
（三）数据分析本文采用回归分析的方法，对企业特点和员工特点进行回归分析，并进行了信度与效度检验。１、信度检验采用ａ系数作为信度的指标检验见表２和表３。从以上两个表我们可以看出：两个量表的ａ系数分别达到了０．９５３４和０．９３３５，可见这两个量表都有较好的内部一致性信度。２、效度检验探索性因素分析说明两表具有良好的效度，为了进一步加以检验采用相关分析法对量表的结构效度进行检验。从以上表可以看出，各分维度和总量表之间呈现出中等以上的高度相关，都达到０．０１。由此看出这两个量表具有良好的结构效度。
（四）数据处理利用ＳＰＳＳ１９．０统计软件对有效问卷进行数据处理。
四、结论
因为中小企业的员工具有较强自主性，并且非常注重自我价值的实现，为中小企业基层员工的管理增添了很大的难度。而心理契约作为现代化管理的一种形式，则成为了中小企业基层员工与企业之间维系关系的一种情感纽带。本研究从心理契约维度的角度出发对中小企业基层员工心理契约进行实证研究，通过考察我们得出，中小企业基层员工的心理契约人口学和企业特征上有着显著的差异。中小企业基层员工的管理要采取科学方法各个环节进行干预，从而调动员工积极性，实现企业的高效发展。