2021-4-9 | 企业薪资管理论文
本文作者：刘凤仪 单位：中国人民大学劳动人事学院
薪酬作为企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企业激励机制中不可忽视的首要问题。因此，如何合理设计薪酬体系，通过提高员工的薪酬满意度来改善员工的组织行为，提高工作效率，从而提升企业业绩，始终是企业最为重视的问题。当前，对公平理论之下的企业薪酬问题已有大量的相关研究，研究内容与成果涉及到公平理论与模型的构建，公平薪酬制度的设计，薪酬公平与薪酬满意度的关系，薪酬制度设计与企业业绩的关系以及薪酬公平对员工组织行为方面的影响等等。本文将根据现有理论成果，从薪酬公平理论以及薪酬公平对企业业绩的影响的角度出发，对相关文献进行回顾和述评，从而对公平理论下的企业薪酬与业绩的研究有一个较为概括的了解。
1、研究背景与意义
激励问题是现代经济学和管理学研究的重点，激励理论的研究对企业经济效益和社会效益的提高起到了巨大的促进作用。一直以来，经济学的经典契约理论严格遵守着理性经济人假设，企业内委托、代理双方纯粹自利，均以满足自身利益最大化为目标，代理人并不因其他人收益的高低而影响到自身的努力水平。但在现实生活中，人是具有社会性的。在大多情况下，人们会表现出自利偏好之外的公平偏好，在关注自己收益的同时，还会关注收益是否公平分配、企业成员公平偏好的强弱、企业内薪酬差异所引起的薪酬不公平程度大小将影响企业的业绩。进入21世纪以来，越来越多的国外学者开始从人们具有公平偏好的角度来重新设计企业报酬契约模型，思考企业的薪酬政策。Akerlof&Yellen(1990)[1]、Kandel&Lazear(1992)[2]指出人们关心他的工资和同事工资的对比，Mishra&Morrissey(1990)[3]指出员工的努力水平关键依赖于员工是否被公正地对待，Blinder&Choi(1990)[4]和Campbell&Kamlani(1997)[5]的许多调查和实证研究表明公平的关注对公司雇佣决策和薪酬设计有巨大影响。所有关于报酬的教科书都认为，报酬设计最重要的方面是要与工人们对公平的观念保持一致。此外，公平偏好理论适用于更广泛的经济研究领域，如劳动力市场运行，公司治理等，并为这些问题的研究提供了新的思路和工具。然而，已有的大量实证研究却表明，我国企业中的许多员工认为他们没有被公平地对待。企业完全凭经验、凭主观感觉制定报酬，造成人为的不公平，挫伤了员工的积极性和主动性。企业员工的绩效薪酬分配由于分配制度、管理办法、激励和约束机制存在诸多弊端，造成绩效薪酬分配标准不科学，付薪依据不准确，考核办法不公正，导致员工收入差距巨大，利益关系矛盾突出，劳动关系不和谐，企业在绩效薪酬管理上出现了很多合理性和公平性问题[6]。
2、公平理论研究及应用综述
（1）亚当斯的分配公平理论
关于美国心理学家亚当斯提出的公平理论，各文献的解释略有不同。黄艳、陆智群（2010）[7]认为公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年发表的《社会不公平交换》一书中提出的，其主要观点为：企业中职工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。另一种比较中肯和相对被广泛接受的观点是亚当斯在1965年将Homans的社会交换理论和LeonFestinger的认知失调理论结合起来，提出了管理学上著名的分配公平理论，员工都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得的报酬相比较或者和自己的过去相比较。亚当斯的分配公平理论公式可表示如下：Qp/Ip<=>Qx/IxQp、Ip分别表示为个体对自己收益和投入的感觉Qx、Ix分别表示为个体参照对象的收益和投入的感觉可能出现的三种情况有：(1)如果Qp/Ip=Qx/Ix，则他会认为报酬是公平的，为此他会保持工作的积极性和努力程度。(2)如果Qp/Ip>Qx/Ix，则说明此人得到了过高的报酬或付出努力程度较少，在这种情况下，一般说来他不会要求减少报酬[8]，而有可能会自觉增加投入量[9]。(3)如果Qp/Ip<Qx/Ix，则说明此人感觉组织对自己的报酬不公平，他有可能会要求增加报酬或自动地减少投入以达到心理平衡。因为亚当斯研究的公平理论比较偏重于分配的结果，后来多被直接称为分配公平或结果公平。
（2）程序公平
鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序，Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平。除了重视结果分配的公平外，还强调分配资源时使用的程序、过程的公平。他们发现，理论探讨当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。1980年，Leventhal等人在此研究基础上，把程序公平的观点应用到组织情境中。他们针对分配程序和分配过程的属性，提出了关于程序公平的6个标准，当程序符合以下六个原则时，通常被认为是公平的：①避免偏见规则：即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；②准确性规则：即决策应该依据正确的信息；③可修正规则：即决策应有可修证的机会；④代表性规则：即分配程序能代表和反映被程序影响的所有员工的需要、价值和长远利益；⑤一致性规则：即分配程序对任何人员或在任何时间应保持一致性；⑥道德与伦理规则：即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。程序公平理论运用在薪酬制度上有两方面的体现：一是员工对薪酬政策制定程序是否公平的认知；二是员工对薪酬决策程序是否公平的认知。程序公平模式认为，当雇员认识到用来制定关于结果的分配方面的决策的程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作。雇员受到激励，就会去实现决策制定过程中的公平以及决策自身的公平。
（3）互动公平
Bies和Moag(1986)提出了互动公平理论，认为员工与管理者之间的互动关系会影响员工的组织公平感，要关注组织行为中上司与下属之间的人际互动关系。后来，Greenberg(1993)又提出将交互公平分解成两部分：人际公平和信息公乎。人际公平指员工在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度；信息公平是指组织在作有关决策特别是对员工有不利影响的组织决策时，应该尽可能地向员工解释说明。然而，由于后期有些学者提出人际公平和信息公平之间具有较高的相关性，所以对交互公平的这种分法并没有完全受到认可[10]。
（4）公平的三种表现层次
将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到以下三种公平的表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。