2021-4-9 | 企业文化论文
一、民营企业人才发展的现实问题
1、人才流失己成为民营企业发展的瓶颈，资源的市场配置必然会造成员工跳槽现象，众多类型的企业当中，员工跳槽数民营企业最为频繁。
2、人才的频繁流动，致使企业缺乏一个稳定的有战斗力的人才群体。人才作用的发挥，需要一定的文化氛围、人才级配和团队的团结协作，而特定的企业文化和良好级配的团队是需要时间来磨合和养成的。民营企业过于频繁的人才流动，使企业人才团队的建设总是处在一个不断更新、不断磨合的过程中，企业现有的人才要不断地去适应企业团队，企业很难形成固定的特色企业文化，很难整合团队成员的能力和才干。反过来，文化环境的缺失，人才的不能尽用，又促使人才流动加剧，进而形成一个恶性循环。
3、人才的频繁流动，给企业的管理带来了更大的难度。一方面使得员工工作效率整体性下降，另一方面增加了管理的难度，再加上民营企业管理体制上固有的缺陷和漏洞，使得民营企业的内部管理举步唯艰。
4、人才的频繁流动，使民营企业不得不付出更多的人力成本。人才的频繁流动，使民营企业未能充分利用好员工己发展起来的能力，企业培养了员工，成长起来的员工却在成熟后离开了企业，而企业不得不付出更多的成本来培训新员工。而且，企业在通过招聘新员工、培训、磨合来替代老员工的过程中，付出的成本往往要比付给老员工的待遇高，甚至高好几倍。
5、人才的频繁流动，使民营企业不仅人才缺失，而且涉及商业秘密。
二、人才流失问题的分析
1、资源匮乏，造成待遇低下
一方面，公司在内部资源(如资金、产品、销售渠道、品牌等)上是捉襟见肘；另一方面，因为资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得突破。
2“、人性主义”的缺乏
据调查，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题。在民营企业老板看来，无论多高级的人才，和他们之间也只是劳动力的买卖关系，就好像购买的机器设备一样，可以随时使唤。使许多人有“卖身打工”的自卑感和内在抵触情绪。
3、人才管理无序性
（1）家族式管理模式导致了人才管理极不规范。（2）人力资源管理仅限于传统的人事管理。很多民营企业，根本没有现代人力资源管理的概念，管理层次机制权职分配不明晰，企业内部人员协同性差，老板事必躬亲，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应。（3）民营企业的激励机制不完善，沟通渠道缺乏。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。即使注重了人才的激励，也仅仅停留在物质报酬上。
4、缺乏完善的制度
（1）民营企业管理制度不健全，人力资源管理欠缺。（2）民营企业保障制度不完善。
5、缺乏现代化的企业文化
我国民营企业文化建设中最突出的问题是盲目的追求企业文化的表面形式，而忽略了体现企业文化的内涵。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面:即物质层、制度层和精神层入手。
6、民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
一方面，企业自身发展的前景不明确。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，有接近一半的员工会在1年之内更换工作。
7“、家族式”的制度
对很多民营企业来说，企业是属于企业家自己的，“父业子承”“、家天下”观念主导着企业文化。体现在企业运作上，民营企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。结果是，员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免了。
三、民营企业人才发展的对策
1、培养员工主人翁意识
2、打破家族式管理，引入职业经理人机制
首先，企业家应该转变观念，打破家族式管理模式，要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实现。其次，要引进竞争机制，大胆聘用能人，把实行“能人战略”作为振兴民营企业的重要措施。
3、强调组织与人的有机形成，树立“以人为本”的管理
（1）培养员工的团队精神。（2）让人才参与到企业中来。（3）民营企业要树立“以人为本”的管理理念。
四、建立完善的制度
1、建立科学有效的激励机制
首先，进行科学的工作分析和岗位评价。其次，建立公开、透明、公正、易操作的绩效考评制度。再次，重视员工的多层次需求，构建多层次的激励体系。最后，建立一种公正、灵活、有效的分配机制和提高员工的工资、福利待遇。