如何激发企业知识型员工潜能提升企业竞争力

　　知识经济时代的到来已对我国经济和企业发展产生了重大而深远的影响。在知识经济时代，企业的竞争优势来自于拥有知识的人才队伍。而知识型员工在其职业生涯的中期阶段，由于掌握了企业的核心知识、技能，占据着企业的核心岗位，而逐步成为企业的核心竞争力。如何结合这个阶段知识型员工的特点，激发他们的潜能，将人才的作用发挥极致，是企业在提高自身竞争力上一个非常值得关注的问题。

　　关键词：员工职业生涯,知识型员工,知识经济时代

　　一、处于职业生涯中期阶段的知识型员工的特点

　　管理学大师彼得德鲁克将“知识型员工”这一概念定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在此，我们认为，知识型员工一般具有较强的学习能力，掌握一门或多门知识或技能，并能有效运用到实际工作中，为企业带来增值效益的人群。

　　美国职业生涯管理专家格林豪斯根据不同年龄段职业发展的主要任务将职业发展生涯分为职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段，其中对职业生涯中期描述为40-55岁，在这一阶段员工开始为自己的职业生涯作评估，开始强化或改变自己的职业选择。在国内，我们一般认为职业生涯可以分为四个发展阶段，即职业预备期、职业初期、职业中期和职业后期。处于职业生涯中期的员工经历了调整，已适应了现有的职业状态，成为某一方面的资深人员，从而为组织做出的贡献也较大，成为企业不可或缺的人力资源。在这一阶段的知识型员工更是具有以下的特点：

　　掌握企业的核心技术，成为企业的核心员工。

　　由于知识型员工通过职业生涯早期阶段的学习和积累，在中期阶段一般已熟练掌握了企业发展所需的核心技术和技能，经验丰富，并能将自己的知识有效地、创造性地运用到实际工作中，促进企业经济效益增长。因而这个阶段的知识型员工已成为了企业的关键员工、核心员工。

　　二、有较强的学习愿望，保持着良好的学习能力。

　　由于知识型员工先前所受的良好教育，使他们对新的知识和技术保持着强烈的学习愿望。他们学习自觉性较高，学习能力也较强，在学习上具有主观能动性，能注重新知识、新技术的积累，并不断优化自身的知识结构。占据企业重要岗位，具有较强的示范和指导作用。

　　由于知识型员工较高的个人素质、以及在职业生涯早期所体现的出色业绩和对企业的重要贡献，他们往往被企业委以重任，成为企业重要管理岗位或技术岗位上的骨干。此时，他们对处在职业生涯早期的员工能起到指导作用。而他们对工作的态度、对企业的期望，也对企业其他员工起着示范作用。

　　三、注重精神上的需求，追求自我价值的实现。

　　心理学家马斯洛提出的需求层次理论，将人的需求从低到高分为五种。知识型员工通过在职业生涯早期的努力和奋斗，已积累了一定的物质基础，低层次的需求已得到满足。而知识型员工自身综合素质良好，本身就具有较高的精神追求。他们富于挑战精神和创新精神。在职业生涯中期，他们希望企业尊重和认可自己的付出，并更关注自己是否能从工作中得到发展，追求自我价值的实现。

　　四、担负养老扶幼的重任，是家庭的核心和支柱。

　　处在职业生涯中期的知识型员工往往已建立了自己的小家庭，他们的父母也已年迈。此时，知识型员工要担负起社会和家庭的责任。他们希望父母老有所养，并努力为子女创造优质的生活环境。他们已成为家庭的支柱，是家庭成员们依赖的核心。

　　五、影响职业生涯中期阶段知识型员工发展的主要因素

　　然而，由于知识型员工在职业生涯中期所处的职业通道位置、外界对他们的期望以及他们本身的心理和生理的变化等原因，也会使他们的进一步发展受到影响。我们认为，这些影响因素主要有以下几点：

　　1、 知识的老化

　　在知识经济时代，信息瞬息万变，企业所需的核心知识和技术同样也面临着时刻变化和提升的要求。对于处在职业生涯中期的员工来说，其早期教育所获得的知识早已不能适应企业现实发展的需要。即使现在掌握了企业的核心技术，也并不意味着能掌握企业今后发展所需求的新技术。因此，知识型员工只要稍放松学习，也会面临知识老化的问题。

　　2、 职业的高原

　　由于企业的高层职位稀少，或者由于一些年龄限制等政策性因素，以及知识型员工本身的能力有限，使他们获得进一步提升的可能性变得很小，职业发展相对停滞，易在职业生涯中期出现美国心理学家Ference提出的职业高原现象。此时，知识型员工自我发展愿望得不到满足，极易产生挫败感，从而在工作中产生懈怠情绪，对日常熟悉的工作感到厌烦，工作效率低下，有的甚至会离开企业。

　　3、 心理的焦虑

　　在职业生涯中期，人们开始意识到一生中最辉煌的岁月即将过去，距离退休越来越近。于是，开始重新审视和评估自己。现实与理想的差距、追求实现自我的目标使得他们开始反思自己是否真的值得在这一企业和岗位上工作一辈子。另一方面，知识型员工也开始忧虑职业生涯后期阶段的工作和生活，甚至担心退休后是否也能保持和现在一样的生活质量。

　　4、 生活的压力

　　由于处在职业生涯中期的知识型员工已成为家庭的支柱，成为老人、孩子和配偶的依靠。各类家庭关系的处理、琐碎的家务，会使他们不能在工作中更好地集中精力，而倍感生活的沉重。

　　5、 体能的衰退

　　这个阶段往往是人到中年，身体的各项机能逐渐从顶盛期走向衰退期。这种生理上的退化，使人们很难再保持职业生涯早期的旺盛工作精力，易产生无奈和悲观的情绪。

　　六、企业对处于职业生涯发展中期阶段的知识型员工的激励策略

　　根据处于职业生涯发展中期的知识型员工的特点，并结合影响他们发展的主要因素，为避免在这个阶段的知识型员工出现情绪低落、工作懈怠、业绩低下甚至人员流失等情形，我们认为，企业可以从以下几个方面对他们进行激励，以充分发挥他们的潜能，构筑核心人才优势，不断提升企业的竞争力。

　　1、加强职业生涯规划和中期咨询

　　职业生涯规划是用发展的眼光寻求员工和企业利益的结合点，努力把员工的奋斗方向与企业的发展方向趋于一致，实现人才与企业的共同发展。企业可以聘请经验丰富的职业生涯规划专业咨询团队，通过个别访谈及个性特征、价值取向及职业倾向等方面的测评，不仅使员工更好地了解和剖析自我，也能使企业更直接地掌握知识型员工各方面的特质。结合企业的发展战略，为他们度身规划职业发展方面，以充分体现企业爱才惜才、尊重人才的文化导向。

　　在职业生涯中期，由于员工的心理、生理都会发生变化，其知识结构和能力水平也会与早期有所不同。这时，企业更要加强对知识型员工的职业咨询。通过现状分析和深度访谈，了解员工当前的工作状态及期望。通过对员工当前价值观、工作能力、知识结构、培训需求及发展目标等方面的分析，同时让他们的上司一起参与，帮助员工修订职业发展规划，激发他们对挑战新目标，获得新成功的渴望。通过职业生涯规划、诊断和咨询，提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度，不断激发他们的工作积极性和责任感，保持高昂的工作热情。

　　2、搭建科学长效的培训平台

　　培训作为现代人力资源管理与开发的一个重要组成部分，在改变员工的思维方式和行为习惯、提高组织绩效、增强企业竞争优势方面都起着极大的作用。员工的内职业需求和企业对其的外职业需求都是随着社会、技术、企业战略，以及员工个人的不同发展阶段而不断变化着的。而培训能帮助两者在动态中逐步寻求平衡，互相推动，共同发展，使企业的目标和个人的发展实现最大化的统一。

　　企业要为知识型员工更新知识，改变观念、提高适应性提供有力的支持和帮助。分为他们搭建科学长效的培训平台，建立长效的培训机制，并将培训工作贯穿于员工整个职业生涯中。根据职业生涯中期知识型员工的特点，细致地做好培训需求分析、计划制定、方案实施、效果评估等各环节工作。通过实施包含知识、技能、态度等多方面的培训项目，满足知识型员工较强的求知欲，更新他们的知识结构，提高其对内外环境变化的适应能力及接受变化的意愿。

　　3、构筑多样化的职业发展通道

　　为改善职业高原危机，企业应在内部为职业生涯中期的知识型员工创建多样化的发展通道，为他们创造更多发展机会，挖掘潜能，激发工作热情，促使他们在企业中发挥更大的作用。

　　首先，企业可以在管理和技术两条独立的职业发展通道上，为他们搭建横向转换渠道，建立管理和技术间双向变通的调任和晋升机制。通过这种职业通道的横向转换，不仅为他们创造了新的发展机会，消除了长时间在同一岗位的厌倦感，也促成了企业对他们的全面培养，技术型岗位与管理型岗位的双重实战经验将大大提升知识型员工的价值，为其在今后被企业赋予更多的重任奠定了基础。

　　其次，可以在企业内部设置轮岗制，以挖掘他们潜能，提高对环境的适应力。对于适合轮岗中新岗位的员工加以留用，使企业更合理地配置人才。成功的岗位变换为他们带来新的发展机遇，增强了自信心，带来了新的工作热情。

　　再者，企业可以通过建立项目经理制，对这些员工委以重任，赋予权力。这种项目管理的方式可以是矩阵式的，跨越多个职能部门，协调内外部各类关系。在这种项目组的管理和运行中，其技术水平和管理能力都得到了提升，人才价值也得以最大限度的发挥。

　　另外，企业也可以建立导师制，让这些员工向处于职业生涯早期的员工传授他们广博的知识和丰富的经验，甚至传导企业文化。通过对别人的指导，在被需要和被尊重中带来心理上的满足感。

　　4、构建全方位的员工心理支持系统

　　在知识型员工职业生涯中期，企业更要聘请资深的心理咨询专家，来倾听知识型员工的心声，排解他们的困惑，让他们在倾诉和被理解中，释放存积在心里的工作和生活上的压力，并得到建设性的建议，以预防危机的出现。

　　员工心理支持系统可涵盖工作、生活及健康问题，也包括压力缓解、自我情绪管理等影响员工身心健康和工作绩效的方方面面。该系统的建立不仅提升了知识型员工在职业生涯中期自身情绪管理和心理调节能力，提高了工作绩效和生活质量，也在企业中营造了“以人为本”的企业文化，创建了和谐愉快的工作氛围。

　　5、实施形式多样的福利计划

　　处在职业生涯中期的知识型员工，开始关心退休以后的生活保障和自身的健康问题，并希望对此做好预案。这些计划如果到了职业生涯后期才予以考虑，在保障程度和激励效果上都会有所降低。因此，企业在考虑满足他们精神需求及实施精神激励的同时，也应制定出一套具有多重保障作用且着眼于未来的福利计划，以使他们解除后顾之忧，充分感受到企业对他们的关心和爱护。如实施企业年金计划，提高员工退休后的补充养老金，使他们老有所养。实施定期体检制度，提供覆盖门急诊和重疾的医疗保险，为员工的健康提供保障。建立员工定期疗休养制度，在旅行中加强彼此的交流，舒缓工作压力，建立同事间和谐关系。

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